2004年6月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是( )。

　　(A) “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”

　　(B) “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”

　　(C) “請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例�！�

　　(D) “在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”

　　72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )。

　　(A) 在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

　　(B) 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

　　(C) 對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價

　　(D) 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價

　　73、筆試不具備的優(yōu)點是( )。

　　(A) 可以大規(guī)模地進行評價 (B)成績評定較為客觀

　　(C) 評價成本較低 (D) 適用于各類能力的考評

　　74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是( )。

　　(A) 考官要對應(yīng)聘者的工作進行集體評價

　　(B) 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

　　(C) 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件

　　(D) 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合

　　75、組織在進行人員招聘錄用工作時，( )。

　　(A) 首先要明確人員的招聘來源

　　(B) 補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足

　　(C) 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得

　　(D) 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng)

　　76、關(guān)于投射測驗，表述正確的是( )。

　　(A) 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 (B) 主要用于專業(yè)能力的考察

　　(C) 更能反映出受測者的真實心理素質(zhì) (D) 不能用于高級管理人員的選拔

　　77、以下說法正確的是( )。

　　(A) 招聘總成本=直接成本+間接費用

　　(B) 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

　　(C) 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

　　(D) 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行

　　78、關(guān)于管理者訓(xùn)練(MTP法)，描述正確的是( )。

　　(A) 適用于培訓(xùn)中高層管理人員

　　(B) 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

　　(C) 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

　　(D) 一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法

　　79、在對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時，用( )來評估其在工作中所需要的技能。

　　(A) 績效分析法 (B) 組織分析法

　　(C) 任務(wù)分析法 (D) 人員分析法

　　80、( )不是培訓(xùn)需求的來源。

　　(A) 績效評估結(jié)果 (B) 新的業(yè)務(wù)需求

　　(C) 內(nèi)部薪酬調(diào)整 (D) 新技術(shù)的產(chǎn)生