2013人力資源管理師三級知識點：第三章第一節(jié)1

　　四、培訓需求分析模型(2007.11多選，2009.5多選)選擇題

　　(一)循環(huán)評估模型

　　積極的培訓者和消極的培訓者

　　循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓的需要(2007.5單選，2011.5單選)。每個循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析。——注意和培訓需求分析的層次相區(qū)別。

　　(二)全面性任務(wù)分析模型

　　通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。核心是通過任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓策略的依據(jù)。

　　任務(wù)分析需要耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個階段進行：簡答題

　　1.計劃階段：計劃范圍的確定、計劃團體的任命。

　　2.研究階段。

　　3.任務(wù)和技能目錄階段：將工作細分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工作說明。

　　4.任務(wù)和技能分析階段：評估工作任務(wù)的相對重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責任感，分析績效差距。

　　5.規(guī)劃設(shè)計階段：培訓選擇。

　　6.執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段：局部試驗，逐步完善或重新制定，執(zhí)行規(guī)劃時注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估等。

　　(三)績效差距分析模型

　　是一種重點分析方法，步驟：(2009.11單選)

　　1.發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。

　　2.預(yù)先分析階段：對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷。決定使用何種方法和工具。

　　3.需求分析階段：尋找績效差距。分析目前個體績效和工作要求之間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設(shè)計和培訓高度結(jié)合。

　　(四)前瞻性培訓需求分析模型

　　對知識型員工的前瞻性培訓非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓需求產(chǎn)生。即使員工目前的工作績效令人滿意，也同樣需要培訓。

　　【注意事項】選擇題

　　了解受訓員工的現(xiàn)狀。

　　尋找受訓員工存在的問題。

　　確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

　　仔細分析資料找出培訓需求。注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。

　　例題

　　一、單項選擇題

　　1、( )是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。

　　A、面談法 B、工作任務(wù)分析法

　　C、觀察法 D、重點團隊分析法

　　答案：B

　　教材：P123

　　解析：本題考察點—基本概念掌握的清晰度。

　　2、( )旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。

　　A、全面任務(wù)分析模型 B、循環(huán)評估模型

　　C、績效差距分析模型 D、階段評估模型

　　答案：B

　　教材：P125

　　解析：本題考察點—埂本問題掌握的清晰度。

　　二、多項選擇題

　　1、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清( )。

　　A、培訓什么 B、培訓方法

　　C、為什么要培訓 D、培訓方式

　　E、誰最需要培訓

　　答案：ACE

　　教材：P115

　　解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。

　　2、根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析可分為( )。

　　A、業(yè)務(wù)部門培訓需求分析 B、新員工的培訓需求分析

　　C、管理部門培訓需求分析 D、在職員工培訓需求分析

　　E、設(shè)計部門培訓需求分析

　　答案：BD

　　教材：P118

　　解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。

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