2013人力資源管理師章節(jié)知識點(diǎn)第三章第2節(jié)

　　作出培訓(xùn)評估的決定：

　　在進(jìn)行評估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙υu估的可行性及評估目的進(jìn)行調(diào)查或確定。

　　(一)評估的可行性分析

　　在對培訓(xùn)項(xiàng)目的評估開始之前，要確定評估是否有價值，評估是否有必要進(jìn)行，這一過程可以有效地防止不必要的浪費(fèi)。可行性分析包括兩個方面：一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估;二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

　　(二)確定評估的目的

　　在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前一定要明確評估的目的何在。評估的基本目的是滿足管理者(評價聽取人)的需要，而管理者可能會因下列三個目的中的任意一個(也可能是幾個)而需要有關(guān)的信息和評價：

　　1.了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績效、培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。

　　2.使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

　　3.就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該方案一事要作出決策。

　　結(jié)合管理者的意圖，明確相關(guān)的培訓(xùn)評估目的，這樣才能使評估報(bào)告有價值。

　　制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃：

　　(六)確定方案及測試工具

　　提出并確定一套適合的評估實(shí)施方案，選擇適合的測試工具是培訓(xùn)評估的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。評估方案構(gòu)成了整個評估過程的框架，測試工具則提供收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。評估方案和測試工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對象的匹配程度則直接決定了培訓(xùn)評估能否取得成功。

　　培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析：

　　企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開展需要投入一定資金，如果投入的很多，而得到的回報(bào)微乎其微，那么，將會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以后的投資決策。為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量和培訓(xùn)的效果，很有必要對每一個培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出的分析，或者稱為成本收益分析。

　　在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對比。其計(jì)算公式如下：

　　計(jì)算投資回報(bào)率之后，要將它們與培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較。有時，培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)的確定是以公司資金支出標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，或者基于主管人員對實(shí)施該項(xiàng)目的期望程度。對投資回報(bào)率的計(jì)算應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)足夠的重視，因?yàn)樗�是衡量培�?xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。

　　收集整理和分析數(shù)據(jù)：

　　1.在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位。確定周密的評估計(jì)劃并不困難，但是，如果不能在適當(dāng)?shù)臅r候收集到所需要的數(shù)據(jù)，評估計(jì)劃就達(dá)不到預(yù)期的效果。有各種各樣的數(shù)據(jù)收集方法可以用于此收集數(shù)據(jù)的過程。

　　2.當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對分析結(jié)果進(jìn)行解釋。對問卷調(diào)查的反饋結(jié)果要列表分類以便介紹，對不同的情況要進(jìn)行不同的分析，一般可用趨中趨勢分析法、離中趨勢分析法和相關(guān)趨勢分析法。如果方法適當(dāng)，可以在這一步驟計(jì)算培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值。在得出這些價值的時候，要考慮評價因素問題，對培訓(xùn)結(jié)果的分析和解釋也可以在其他階段進(jìn)行。

　　撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告：

　　培訓(xùn)評估完成后，對此次培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)寫出公正合理的評估報(bào)告。編寫培訓(xùn)評估報(bào)告是整個培訓(xùn)評估工作的尾聲，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。因此，要用客觀公正的態(tài)度撰寫評估報(bào)告，保證評估結(jié)果的價值性(具體編寫方法參見本節(jié)第四單元)。

　　及時反饋評估結(jié)果：

　　為了提高員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員。具體包括：

　　1.培訓(xùn)管理人員。對人力資源管理部門的培訓(xùn)主管來說，他們需要及時掌握培訓(xùn)項(xiàng)目各種相關(guān)評估信息及其評估結(jié)果，只有掌握了全面翔實(shí)的信息，才能找出差距，彌補(bǔ)不足，精益求精，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

　　2.高層的領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)員工培訓(xùn)的決策者，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評估的基本目的之一就是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)決策提供基礎(chǔ)。該培訓(xùn)項(xiàng)目是否值得設(shè)立?是否有必要再延續(xù)下去繼續(xù)投入更多的資金?它對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理產(chǎn)生了什么影響?做出了什么貢獻(xiàn)?等等，這些信息應(yīng)該及時反饋給企業(yè)高層管理者。

　　3.受訓(xùn)員工。接受培訓(xùn)的員工應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果如何，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種信息反饋有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

　　4.受訓(xùn)者的直接主管。當(dāng)下屬參加某一培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)時，直接主管要對其崗位的工作做出必要的調(diào)整，并且要對下屬的培訓(xùn)情況以及取得的成果表示關(guān)心和贊許。

　　在企業(yè)員工培訓(xùn)活動的過程中，人們往往忽視培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通與反饋，沒有盡快將經(jīng)過分析和解釋的評估結(jié)果，傳輸給上述的四類人員，以至于在一定程度上影響了培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量，以及培訓(xùn)項(xiàng)目投資效益的提高。

　　培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：

　　如前所述，對培訓(xùn)效果的評估，除了應(yīng)當(dāng)提高評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法.

　　五種培訓(xùn)成果的評估：

　　問卷調(diào)查法：

　　問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。

　　問卷調(diào)查的步驟如下：

　　1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。

　　2.設(shè)計(jì)問卷：

　　(1)問卷的順序。

　　(2)問卷的表達(dá)方式。

　　(3)問卷的實(shí)際內(nèi)容。

　　(4)問題的形式。

　　訪談法：

　　訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。

　　訪談法的具體步驟如下：1.明確你要采集的信息。2.設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，

　　與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。

　　3.測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

　　4.全面實(shí)施。

　　5.進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

　　問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查;訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

　　觀察法：

　　觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。

　　這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

　　座談法：

　　2.依次對內(nèi)省法打分表的其他行進(jìn)行編號排序，方法同第一行。

　　3.對內(nèi)省法打分表的最后一行進(jìn)行編號排名。將測評者主觀認(rèn)為最有效的編號l，主觀認(rèn)為最無效的編號6;主觀認(rèn)為第二有效的編號2，主觀認(rèn)為第二無效的編號5;依次類推，直至編號完畢，將編號填人內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。

　　4.將最后一行的編號與第一行進(jìn)行對比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來，將總數(shù)圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。

　　5.依次將最后一行的編號與其他各行進(jìn)行對比，重復(fù)上一步，直至完成。

　　6.看畫圈的分?jǐn)?shù)列，若有高分，即12分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：

　　(1)將該行的排名反過來：l變成6，2變成5，3變成4等;

　　(2)將該行與最后一行重新進(jìn)行對比計(jì)算，方法同第4點(diǎn)。這樣可以把差的合計(jì)數(shù)降低到較低水平。

　　7.看畫圈的分?jǐn)?shù)列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認(rèn)為與整體排序效果密切相關(guān)的指標(biāo)，體現(xiàn)了測評者自己的主觀看法。

　　應(yīng)注意的是，內(nèi)省法的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實(shí)際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。

　　筆試法：

　　筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

　　1.確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　2.起草測試題目。測驗(yàn)題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式;后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出正確答案的問題，包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。

　　3.選擇、排列測試題目。

　　4.為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

　　5.準(zhǔn)備記分卡。

　　6.進(jìn)行測驗(yàn)。

　　7.分析測驗(yàn)結(jié)果。

　　操作性測驗(yàn)：

　　操作性測驗(yàn)是指通過對實(shí)際操作過程的觀察和評價來進(jìn)行評估測驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨(dú)立的單元組成時，在培訓(xùn)前對學(xué)員進(jìn)行操作性測驗(yàn)，還可以有針對性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　在進(jìn)行操作性測驗(yàn)時，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：

　　1.在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測驗(yàn)，并起草評分方案。

　　2.對測驗(yàn)中要表演的動作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。

　　3.對測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。

　　4.根據(jù)需要盡可能使測驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。

　　5.測驗(yàn)過程中，依次只能測一步。

　　6.讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。

　　7.為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。

　　8.應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測試。

　　行為觀察法：

　　行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：

　　1.描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。

　　2.將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

　　3.練習(xí)上一步所說的行為分類。

　　4.被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。

　　5.將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。

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