2013人力資源管理師章節(jié)知識點第二章第1節(jié)

 　　第二章　招聘與配置

　　第一節(jié)　員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

　　員工素質(zhì)測評的基本原理：

　　員工素質(zhì)測評的類型：

　　(一)選拔性測評

　　選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點如下;

　　1.強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。

　　2.測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。

　　3.測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

　　4.測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。

　　5.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

　　(二)開發(fā)性測評

　　開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)0這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。

　　(三)診斷性測評

　　診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：

　　1.測評內(nèi)容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。

　　2.結(jié)果不公開。

　　3.有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

　　(四)考核性測評

　　考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點如下：

　　1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。其他類型的測評則具有具體性。

　　2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面;結(jié)果要能驗證和保持一致。

　　以上區(qū)分員工測評的四種類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。

　　員工素質(zhì)測評的主要原則：

　　員工素質(zhì)測評量化的主要形式：

　　素質(zhì)測評標準體系： 

 　　品德測評法： 

　　知識測評：

　　知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。知識是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識的高低，直接影響人們的生活、學習以及工作效率與工作質(zhì)量。

　　知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學家布盧姆(B.BIoom)提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是：

　　1.知識。要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。

　　2.理解。要求應(yīng)試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。

　　3.應(yīng)用。要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者應(yīng)用知識解決問題的能力。

　　4.分析。要求應(yīng)試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。

　　5.綜合。要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。

　　6.評價。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標準基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認知目標的最高層次。

　　以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個特點，即試題目標層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。即對應(yīng)試者能力的測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。

　　我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出r知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實質(zhì)是一致的，只是實踐操作的習慣問題。

　　能力測評：

　　能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。

　　(一)一般能力測評

　　一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。

　　(二)特殊能力濺評

　　特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。

　　(三)創(chuàng)造力測評

　　創(chuàng)造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。其實，心理學家早在20世紀50年代就對創(chuàng)造力進行了系統(tǒng)科學的研究，并編制了一系列的測驗來測評創(chuàng)造力。比較著名的三個創(chuàng)造力測驗是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(torrance tests of creativethiiaking)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)(williams system of creative ability)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(guilford intelligence tests，又稱南加利福尼亞大學測驗)。

　　(四)學習能力測評

　　現(xiàn)代社會瞬息萬變，知識的更薪速度極快，只有具有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。

　　對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：

　　企業(yè)員工測評實施案例：　

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