2012人力資源二級最新筆記：第五章薪酬福利管理

　　步驟：

　　1、將企事業(yè)單位的全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再次按照工作性質(zhì)劃分，即分成若干小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。每個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　方法：

　　1、 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

　　★★★考點15：工資制度的內(nèi)涵P308

　�、俟べY分配政策②原則③工資支付方式④工資標準⑤工資結構⑥工資等級及級差⑦獎金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定

　　★★★★★考點16：企業(yè)工資制度的分類P308

　　(一)崗位工資制：概念：

　　是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。

　　特點：

　　就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體內(nèi)容：A根據(jù)崗位支付工資B以崗位分析為基礎C客觀性較強。主要類型：

　　(1)崗位等級工

　　資制(包括一崗一薪制和一崗多薪制)(2)崗位薪點工資制：在崗位評價的基礎上，用點數(shù)

　　和點值來確定員工工資的工資制度。

　　(二)技能工資制：概念：

　　是一種以員工的技術和能力為

　　基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的

　　崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。技能工資制企業(yè)所需做的工作：

　　(1)明確對員工的技能要求(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系(3)將工資計劃與培訓計劃相結合。技能工資的種類：(1)技術工資(2)能力工資(包括基礎能力工資和特殊能力工資)

　　(三)績效工資制：概念：是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。

　　特點：(1)注重個人績效差異的評定(2)上級評定所占份量重(3)從管理人員向下屬員

　　工反饋。形式：

　　績效矩陣�？冃ЧべY制的不足：

　　(1)績效工資制的基礎缺乏公平性(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險�，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式：(1)計件工資制(2)傭金制(提成制)

　　(四)特殊群體的工資：

　　1.管理人員的工資制度

　�。汗べY的構成：(1)基本工資(2)資金和紅利(3)福利與津貼2.經(jīng)營者年薪制 2.經(jīng)營者年薪制：年薪制由固定工資與可變工資(浮動工資)構成。具備條件：(1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制(2)明確的經(jīng)營者業(yè)

　　績考核指標體系(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　3.團隊工資制度：

　　(1)團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。(2)團隊工資的主要組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　【歷年真題】

　　(200705117)

　　崗位工資制的特點主要有( )。

　　A、根據(jù)業(yè)績支付工資 B、客觀性較強 C、以崗位分析為基礎 D、對崗不對人

　　【參考答案】

　　BCDE

　　【歷年真題】

　　(200711117)( )屬于績效工資制。

　　A、銷售提成工資制 B、計件工資制 C、崗位技能工資制 D、計時工資制 E、傭金制

　　【參考答案】

　　ABE

　　【歷年真題】

　　(2000805116)

　　技能工資的種類包括()。

　　A、技術工資 B、能力工資 C、提成工資 D、薪點工資 E、效益工資

　　【參考答案】

　　AB

　　【歷年真題】

　　(2000811116)

　　崗位工資制的特點包括( )。

　　A、對人不對崗 B、根據(jù)崗位支付工資 C、同崗不同酬 D、以崗位分析為基礎 E、客觀性較強

　　【參考答案】BDE

　　★★★考點17：工資水平影響因素(簡答)P320

　　(一)企業(yè)外部影響因素：1、市場因素：包括商品市場、勞動力市場2、生活費用和物價水平3、地域的影響4、政府的法律、法規(guī)

　　(二)企業(yè)內(nèi)部影響因素：1、企業(yè)自身特征對工資水平的影響2、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　★★★考點18：工資結構P322

　　是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

　　【歷年真題】

　　(2000811117)

　　一個合理的工資結構應該包括( )。

　　A、固定工資 B、浮動工資 C、特殊津貼 D、提成工資 E、特殊福利

　　【參考答案】

　　AB

　　★★★★考點19：工資結構類型P322

　　(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)：特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。計件工資、銷售提成、效益工資都屬于此結構。優(yōu)點是激勵效果好。缺點是使員工只重眼前利益，沒有學習新知識的動力;只重

　　視自己績效，不與人合作交流。適用于：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。

　　(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)：特點：員工工資主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等決定。崗位工資制、職務工資制都屬于此結構。優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。缺點：無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用于：各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。

　　(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)：特點是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資、技術等級工資都屬于此結構。優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本較高，適用范圍窄。適用于：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)。

　　(4)組合工資結構(組合工資制)：特點：將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務、年齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資都屬于此結構。優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用于：各種類型企業(yè)。

　　【歷年真題】

　　(200805118)

　　()屬于以績效為導向的工資結構。

　　A、計件工資 B、提成工資 C、效益工資 D、崗位工資 E、技能工資

　　【參考答案】AB

　　【歷年真題】

　　(20081174)( )的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。

　　A、以績效為導向 B、以行為為導向 C、以工作為導向 D、以技能為導向

　　【參考答案】D

　　【歷年真題】(200811118)( )屬于組合工資結構。

　　A、崗位技能工資 B、能力資格工資 C、崗位效益工資 D、技術等級工資 E、薪點工資

　　【參考答案】ACE

　　★★★★考點20：工資等級有關概念P323

　　1.工資等級：工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。

　　2.工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。

　　3.工資級差：工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。最高等級與最低等級的工資比例關系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開距離的大小。

　　4.浮動幅度：浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　5.等級重疊：等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　★★★考點21：企業(yè)工資制度設計的原則 (簡答)P425

　　(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。工資管理者可通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性;工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段)

　　(二)激勵性原則：激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。

　　(三)競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(四)經(jīng)濟性原則：提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。

　　(五)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。

　　★★★考點22：企業(yè)工資設計程序P327

　　一、確定工資策略：工資結構從性質(zhì)上可分為三類：

　　1.高彈性類：績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。

　　2.高穩(wěn)定性：基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

　　3.折中類：如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。

　　現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、

　　蔣建等短期激勵工資外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。一般，高級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重大，而中級管理人員的工資結構中，長期激勵部分所占比例較小。

　　二、崗位評價與分類

　　三、工資市場調(diào)查

　　四、工資水平的確定：1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結構的確定：1.工資構成項目的確定。2.工資構成項目的比例確定

　　六、工資等級的確定：1.工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型。2.工資檔次的劃分。3.浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額

　　七、企業(yè)工資制度的實施與修訂

　　★★考點23：寬帶式工資結構的內(nèi)涵P333

　　又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質(zhì)上也是一種工資結構。

　　★★★★考點24：寬帶式工資結構的作用(簡答)P334

　　1.寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。2.寬帶式工資結構能引導員工自我提高。3.寬帶式工資結構有利于崗位變動。4.寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。5.寬帶式工資結構有利于工作績效的促進

　　【歷年真題】

　　(200705118)

　　關于寬帶式工資結構說法正確的是( )。

　　A、有利于工作績效促進 B、支持扁平型組織結構 C、有利于工作崗位變動 D、能引導員工自我提高 E

　　、有利于管理人員的角色轉變

　　【參考答案】ABCDE

　　★★考點25：寬帶工資結構的設計程序P335

　　1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價 4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整

　　★★考點26：工資調(diào)整的項目P337

　　1、工資定級性調(diào)整2、物價性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、獎勵性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整

　　★★★考點27：制定薪酬計劃的準備工作P342

　　在制定薪酬計劃前，需要搜集有關資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料、物價變動資料、市場工資水平、國家薪酬政策、企業(yè)財政狀況、薪酬預測等，對所有信息進行分析、檢查。

　　★★★考點28：制定薪酬計劃的方法P343

　　1、從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　★★考點29：制定薪酬計劃的程序P344

　　1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5.計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6.各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總7.如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8.上報企業(yè)領導、董事會報批。制定薪酬計劃的方法和程序

　　★★考點30：企業(yè)年金的概念P346

　　是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。建立企業(yè)年金具備三個條件：A依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額交費B生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好C企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。

　　★★考點31：企業(yè)年金適用范圍P346

　　依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務;具有相應的經(jīng)濟負擔能力;已建立集體協(xié)商機制。

　　★★★考點32：企業(yè)年金方案的內(nèi)容P346

　　參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。 繳費方式：企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。

　　【歷年真題】

　　(200805119)

　　企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括(A、雙方約定的其他事項B、計發(fā)辦法C、支付企業(yè)年金待遇的條件D、支付方式E、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式)。

　　★★考點33：企業(yè)年金設計程序P347

　　1、確定補充養(yǎng)老金的來源2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3、確定養(yǎng)老金支付額度4、確定養(yǎng)老金支付形式5、確定實行補充養(yǎng)老保險的時間6、確定養(yǎng)老基金管理辦法

　　★★考點34：補充醫(yī)療保險的設計程序P349

　�、俅_定補充醫(yī)療保險的來源和額度②確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。