2012年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)資料(三)

　　勝任特征模型的建構(gòu)

　　勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。

　　勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。2)確定效標(biāo)樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。4)分析數(shù)據(jù)。5)驗(yàn)證勝任特征模型。

　　獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)專家小組討論和問卷調(diào)查2)行為事件訪談法

　　訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢�道訪談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

　　勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

　　第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理

　　兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析

　　技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。

　　人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動人的積極性，它是自下而上推動的。以團(tuán)隊為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。

　　企業(yè)競爭策略的確定

　　1)產(chǎn)品廉價競爭策略。2)產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略。

　　企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。

　　企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

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