第五節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式

　　▲ 內(nèi)容詳解：

　　一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟學(xué)含義X1●

　　建立了內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)在員工的激勵問題上有一定的選擇權(quán)，這種選擇權(quán)與他們的員工對于自己在組織中的職業(yè)生涯預(yù)期有關(guān)。

　　無論對于企業(yè)，還是對于員工來說，下面的這種工資安排順序可能都是比較有益的：在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實行“減額支付”;在后期階段則實行“超額支付”�；趦蓚�方面的原因，可以說，這樣一種工資支付順序會提高員工的生產(chǎn)率并且使得企業(yè)支付給員工的工資現(xiàn)值，要高于其他企業(yè)所能夠支付給他們的工資水平。(包括2005年考題)

　　首先，在員工的職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇用合同，對于下面這種員工來說是最有吸引力的：他們準備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長期雇用關(guān)系，并且愿意努力工作，以免在獲得延期支付的報酬之前就被企業(yè)解雇。(包括2007年單選考題)

　　其次，一家公司如果在一開始時支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增強自己對員工的激勵。

　　工資支付順序的一種可能方案是在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。因此，對于那些選擇“現(xiàn)在減額支付、將來超額支付”工資方案的企業(yè)來說，要想在勞動力市場和產(chǎn)品市場上具有競爭力，就必須使邊際收益在早期超過工資總額部分的現(xiàn)值，等于邊際收益在后來低于工資總額部分的現(xiàn)值。

　　顯然，達成這種協(xié)議的雙方都是要承擔風險的。

　　對于員工們來說，當企業(yè)采取這種類型的工資支付順序時，他們可以在雇用合同中建立一些自我保護措施。規(guī)定在什么情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。高齡員工的工資已經(jīng)比他們的邊際收益還要高了，而年輕人在他們職業(yè)生涯的當前這個點上時，所得到的工資卻比他們的邊際收益要低。

　　員工們還可以通過另外一種形式來尋求保護，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分“超額支付”。一旦得到歸屬權(quán)…。

　　然而，保護老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機制實際上反倒更可能是這樣一種實際情況，即企業(yè)還需要雇用其他的員工。

　　三、 晉升競賽X2●

　　在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，對員工進行激勵的另外一種形式可以被稱為晉升競賽。這種競賽主要有三個特征：其一，誰將得到晉升是不確定的;其二，獲勝者是依據(jù)相對工作績效(也就是說，要將某人的績效與其他的“競爭者”進行比較)被挑選出來的;其三，報酬將完全集中于獲勝者之手，因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會是很大的。(包括2005年考題)

　　所以，需要再次重申的是，強制退休條款或引誘員工自動退休的做法可能是晉升競賽活動的一個必要組成部分。

　　晉升競賽也像體育比賽一樣，同樣是根據(jù)每一位選手與競賽對手進行對比之后所得到的相對成績來確定最終工資的。獲勝者的績效可能僅僅比亞軍稍微好一點，但是他卻得到比亞軍要高得多的工資(如果情況不是這樣，勝利就不會被人們看得那么有價值，而競賽者們所付出的代價也就不會那么大)。然而，這種競賽的缺點也恰恰在于他將工資與員工的相對績效掛鉤，因為這會使得有些競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。

　　四、 服務(wù)年限與工資收入X3

　　通常情況下，一個人的收入是隨著年齡而上升的，但是除此之外，還隨著某人在企業(yè)中的服務(wù)年限的延長而上升。

　　第一種，也是最簡單的一種解釋是，支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。如果這種最簡單的解釋是“正確”的話，那么工資和生產(chǎn)率就會以同樣的比率上升。

　　第二種解釋是，只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負擔的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”;因此，員工所獲得的工資增長通常要低于他們的生產(chǎn)率增長。

　　第三種解釋是，這種工資增長可能是企業(yè)為鼓勵員工長期為其服務(wù)而設(shè)計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。