第一節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策分析

　　▲ 內(nèi)容詳解：

　　一、 組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策分析 Z1

　　在決定是否進(jìn)行某項(xiàng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)時(shí)，組織需要考慮以下三個(gè)方面的因素：①培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的支出C;②員工參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)將會(huì)給組織帶來(lái)的收益B;③組織支付給員工的加薪S，因?yàn)閱T工通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲得了提升。只有B-S大于C，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都會(huì)提高組織的收益。

　　如果B大于C，即組織進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：一是S=0，那么，B-S就自然大于C，組織自然會(huì)樂(lè)于支付培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。然而，員工由于沒(méi)有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒(méi)有參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。二是S=B，那么，組織將不愿意支付培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的費(fèi)用，但是員工獲得了收益，因此，員工會(huì)愿意支付部分或全部費(fèi)用。

　　一般的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：S是正的，但少于B，即組織從培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中得到的收益大于支付給受訓(xùn)員工的加薪。在B大于C的情況下，組織就愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行投資，員工也愿意支付相關(guān)費(fèi)用。組織和員工個(gè)體各支付多少費(fèi)用較為合適，會(huì)因企業(yè)實(shí)際、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目的等方面的不同而不同。

　　影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素包括：受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度、受訓(xùn)員工的努力程度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。

　　二、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策的制定(2004年單選) Y1

　　決策的誤區(qū)，表面在以下三個(gè)方面。

　　首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類(lèi)型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)。

　　其次，由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資。

　　最后，在一定程度上，視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為一種開(kāi)支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃。在經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)期，可能無(wú)區(qū)別地給培訓(xùn)開(kāi)發(fā)撥預(yù)算，而當(dāng)效益不好時(shí)，組織首先砍掉就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算。