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人力資源管理考試
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2012年人力資源知識:HR提高招聘成功率四大技巧

  浙江某民營企業(yè)產(chǎn)品暢銷歐美市場。企業(yè)發(fā)展非常迅速,近幾年的增長率每年都在40家以上,該公司急需各種一流人才,特別是管理人才。為了找到合適的人選,公司董事長和總經(jīng)理每年親自到人才供給相對充裕的珠三角進(jìn)行招聘,但是幾年下來,招聘效果并不理想,每年年初花高薪從深圳招聘過來的管理人才和技術(shù)人才不到半年幾乎走光,所剩無幾。更為極端的情況是,公司半年中招聘的3個(gè)營銷總監(jiān),平均每個(gè)人在企業(yè)工作的時(shí)間都沒超過3個(gè)月。

  在很多企業(yè),人力資源部最重要的工作不是我們所說的人力資源開發(fā),而是招聘,人力資源部門大部分的人員把時(shí)間都花在了人員招聘上,因?yàn)槠髽I(yè)不斷的發(fā)展,人員需求越來越多,當(dāng)然,招聘的工作量就大了。但是我們發(fā)現(xiàn)這并不是造成招聘工作量放大的原因,更根本的原因是流動性大,聘過來的員工要么是不適合,被企業(yè)辭退了,要么是應(yīng)聘人員認(rèn)為在企業(yè)不能施展自己的才華,自己跑掉了。可見,很多工作都浪費(fèi)在重復(fù)的招人上面了。當(dāng)然,人員流失,這有很多的原因,但是跟我們沒有煉成“火眼金睛”有很大的關(guān)系。在企業(yè),招聘的失敗率是比較高的,特別是中高層人員的招聘失敗率更是高,失敗率是60%~80%。

  一、招聘的重要性

  “一流的企業(yè)需要一流的員工隊(duì)伍”。但是一流的員工隊(duì)伍如何來,靠培養(yǎng)是不能完全解決問題,要從源頭上保證員工具備一流的素質(zhì)。沒有一流的素質(zhì),培養(yǎng)工作如何卓越,投入如何之大,效果都有限。如果要訓(xùn)練一頭豬學(xué)會爬樹,那還不如在開始的時(shí)候,就買一個(gè)猴子,那不是省掉很多力氣嗎?而且效果肯定比豬好。國內(nèi)外,著名的企業(yè)都很重視招聘,在人才引進(jìn)上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撐措施,保證企業(yè)能夠有效的引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才。上海通用、豐田公司,在招聘體系的建設(shè)上都有共同的特點(diǎn):招聘流程長,注重深層素質(zhì),采用多種科學(xué)的測評方法。只有把招聘工作當(dāng)作是企業(yè)的大事,得到企業(yè)的高度重視,才能對源頭有效把關(guān)。如果只認(rèn)為這是人力資源部的工作,那么肯定會產(chǎn)生很多問題,特別是中高層的招聘,更是問題多多。

  二、招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程

  成功吸引人才是一個(gè)系統(tǒng)工程。如果只停留在“點(diǎn)”的認(rèn)識上,很難從根本上、持續(xù)的吸引人才。

  從理念、策略、結(jié)構(gòu)、流程/制度和人力資源五方面進(jìn)行系統(tǒng)、全面的綜合考慮,才能避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果,就必須全面考慮到五個(gè)要素:招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質(zhì)。比如說,校園招聘,很多企業(yè)都很重視,目的不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生,同時(shí)也是企業(yè)品牌宣傳的一個(gè)很好機(jī)會。有個(gè)江蘇的企業(yè),老板向我報(bào)怨他手下的人力資源總監(jiān)沒有市場推廣的意識。跑到校園里,唯一的工作是擺攤子,收簡歷,浪費(fèi)了為企業(yè)自我宣傳的好時(shí)機(jī)。理念和策略都錯了,招聘的效果肯定就不會好的了。如果認(rèn)為招聘是人力資源的事情,在組織上就發(fā)生了偏差,只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來,才能起到比較理想的效果。

  三、素質(zhì)模型是選人的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

  要想保證招聘的效果,關(guān)鍵的是要知道優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn),也就是我們所說的素質(zhì)。優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么,優(yōu)秀管理人才應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力,這是最關(guān)鍵的問題?古代,就有很多思想家對管理者素質(zhì)的描述,《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴(yán),儒家的五美四惡,道家的無為領(lǐng)導(dǎo)觀等等?梢,在古代,就對什么是優(yōu)秀人才的素質(zhì)有了很深刻的認(rèn)識,但是,為什么不能很好的應(yīng)用在企業(yè)管理上呢?可操作性差,更多的是停留在“道”的層面上,“術(shù)”即如何做,沒有具體的辦法。

  美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的冰山模型,把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山,冰山水上的部門是表象部分,即人的知識和技能,容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征,即社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī),越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內(nèi)培養(yǎng)的,但是價(jià)值觀和素質(zhì)切是在短期內(nèi)無法養(yǎng)成的。麥克利蘭教授指出,對業(yè)績的最好預(yù)測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件,而是人的深層素質(zhì),也就是冰山下面的素質(zhì)。所以,我們選人的重點(diǎn)不是在知識和技能方面,更重要的是深層次的素質(zhì)。

  美國的管理學(xué)家和心理學(xué)家經(jīng)過長時(shí)間的研究,在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎(chǔ)上,提出了一個(gè)公認(rèn)權(quán)威的管理者的素質(zhì)模型,明確了一個(gè)優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的重要的特質(zhì)。從更深一步來講,有了素質(zhì)模型,就有了優(yōu)秀管理人員的標(biāo)準(zhǔn),有了標(biāo)準(zhǔn),招聘就有了依據(jù)。因?yàn)樵撃P偷目刹僮餍,得到了企業(yè)的廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。

  為了更具有針對性,企業(yè)也可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和企業(yè)文化,建立適合企業(yè)的管理者素質(zhì)模型。有了標(biāo)準(zhǔn),招聘就有了依據(jù)。

  四、選人要有方法論,不能完全靠經(jīng)驗(yàn)

  在很多企業(yè),面試主要是憑感覺,憑印象,憑經(jīng)驗(yàn),或者是憑個(gè)人的喜好!笆ト酥,去智與巧。智巧不去,難以為常。民人用之,其身多殃;主上用之,其國危亡!币(guī)律和方法論遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技巧重要。招聘是一門專業(yè)的學(xué)問,我們每個(gè)管理者都要掌握選人的專業(yè)方法,如果只是憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和技巧來選人。選準(zhǔn)了,是運(yùn)氣,選不準(zhǔn),企業(yè)延誤了發(fā)展時(shí)機(jī),資源浪費(fèi)。依靠系統(tǒng)的工具和方法論,是選人的關(guān)鍵。

  選拔人才、知人善任是公司的頭等大事,應(yīng)該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時(shí)、彼一時(shí)的技巧,而只能是那些客觀的規(guī)律和方法論,也就是說應(yīng)以一個(gè)組織、機(jī)制和流程來選拔人才,使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的競爭力。

  人才,是企業(yè)的生命力,企業(yè)企業(yè)保持長青的秘訣。而招聘是人才開發(fā)的源頭,是第一步。做好了選人的這一步,我們就離成功走近了一步。

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