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“中國的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕,這造就的最大的好處是,即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機會調(diào)整。在風(fēng)險可控的情況下,為什么不嘗試?”
作為第三方,江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。
外企更看重數(shù)據(jù)和理論依據(jù),一旦認可就會做出決定,但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關(guān)鍵。
民企的決策權(quán)基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經(jīng)驗來做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢是其卓越的決策速度。
國企的決策時間相對比較長, 他們更講究的是流程、層級以及程序,簽報所需要的時間就變得很長。最關(guān)鍵的是,國企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實踐,也要考慮到平衡與和諧。
對江為加來說,作為局外人尚且如此,如果身處其中,經(jīng)理人將有更不一樣的體驗。
《首席人才官》:為什么越來越多的人選擇離開外企?
江為加:原因有三:首先,國企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴大,很多甚至已經(jīng)擠進了世界前十名的行列,公司具備了不錯的品牌效應(yīng),這對個人會形成很大的吸引力;第二,這些企業(yè)依靠中國經(jīng)濟上升取得長足發(fā)展,硬件已經(jīng)達到了一定的規(guī)模,但是其軟性的管理體制還有待提高,有許多管理需求,比如平臺建設(shè)的需求、體系和信息建設(shè)的需求,他們自己又缺乏這樣的能力,所以希望依賴有經(jīng)驗的人來將這些管理體制搭建起來,從這兩方面看,企業(yè)的需求和對個人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點未必是最重要的因素,但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引,即在金融危機之后,感覺國內(nèi)的企業(yè)相比國外的企業(yè)更加穩(wěn)定。
《首席人才官》:但是也有很多人加盟的只是一些發(fā)展型民營企業(yè),企業(yè)的規(guī)模未必有那么大,這種吸引力是從何而來的?
江為加:民企分為兩種:一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè),比如萬科、華為等,他們的品牌效應(yīng)是非常不錯的;還有一些發(fā)展型企業(yè),經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿,企業(yè)很可能在未來5年左右上市,如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長,從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是,這樣的機會只是在中國才可能遇到,大家都渴望搭上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的快車。
《首席人才官》:為什么外企會留不住人?
江為加:首先外企的品牌競爭力不再一枝獨秀了,一些不錯的國企和民企可以為個人的職業(yè)發(fā)展加分。另外,在外企工作還是有不少壓力的,而且越往上走空間越小,也就是說會出現(xiàn)所謂的玻璃天花板,雖然很多企業(yè)開始本地化,但是一些關(guān)鍵崗位,外企更愿意從全球或者亞太區(qū)調(diào)任管理者。在一些大型的外資企業(yè),甚至高級經(jīng)理級別的人都必須擁有海外背景,或者至少也要是個“海龜”,這讓很多人的職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸。與其耗費這么多的代價向一個難度很大職位挑戰(zhàn),為什么不嘗試在民企或者國企中獲得更快的發(fā)展?
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