2012人力資源知識：HR如何激發(fā)員工積極性

　　讓員工一天的工作積極性高昂沒問題， 一周問題也不大，一個月也還馬馬虎虎，一年呢，兩年呢，甚至五年、十年呢，怎么讓員工有持續(xù)的積極性呢?

　　靠面對面溝通?靠動之以情曉之以理?那還不把人累死?

　　如果這樣的話，管理者不用做其他事了，每天光費力的疏導這個員工、激勵那個員工就已累的趴下，都可以改行去做心理醫(yī)生了。

　　同樣，管理者呢，管理者的工作積極性又如何保障呢?

　　也靠面對面溝通?那要把高層累的趴下。

　　如果這么管理公司，這公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。難怪有不少人發(fā)出這樣的感慨：每天上班干活不累，累的是人際溝通。

　　可問題是，還真有不少企業(yè)就是這么“管理”的。

　　企業(yè)的諸多事情，當然包括激發(fā)員工的積極性，都是靠“溝通”的。

　　不少企業(yè)由于暫時業(yè)績不錯，公司內部一直是實行純粹的“拍腦袋”式的經(jīng)驗管理方式，員工們都也習慣了，彼此配合的倒還相安無事。

　　中國的市場有中國市場的特殊性，不少內部管理不太規(guī)范的企業(yè)，因為借助某些優(yōu)勢，公司經(jīng)營的也還不錯;倒是有些很注重規(guī)范管理的企業(yè)，有可能業(yè)績反而不太好。

　　時間長了，經(jīng)歷的事情多了，老板們也就悟出來了，“管他白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。

　　企業(yè)一定要規(guī)范管理，道理大家都懂，但對于許多還在生存期掙扎的企業(yè)來說，畢竟活下來才是硬道理。內部實行再規(guī)范的管理，制度流程再周密，倘若業(yè)績不好，那都是白搭。

　　當然這些矛盾是企業(yè)處在不同發(fā)展階段的必然產(chǎn)物。所以，企業(yè)和我們人一樣，都需要蛻變。

　　當企業(yè)進入新的發(fā)展周期的時候，當企業(yè)已闖過高風險期的時候，實行內部規(guī)范化管理才有金錢和精力的保障。

　　既然如此，激發(fā)員工的工作積極性不能靠經(jīng)驗管理的“面對面溝通”，靠管理者的口頭鼓舞。

　　那怎么樣才能深層的、持續(xù)的激發(fā)員工的積極性呢?

　　我們都知道，對一件事情有積極性，特別是持續(xù)的，由內自外的積極性，恐怕最實效的辦法是他(她)喜歡，他(她)心甘情愿，他(她)對此滿懷興趣。

　　喜歡游泳的人，只要體力允許，你讓他一天游5個小時他都興致勃勃。每天一覺醒來，對他而言最開心的事情就是去游泳。可如果他不喜歡長跑，你讓他跑一個小時他都覺得累。

　　工作也是一樣，真正能激發(fā)員工內在動力的，一定是員工自己喜歡的工作內容。

　　他喜歡，他做起來就會有樂趣，或許在其他人看來再瑣碎不過的工作，他卻做的興致盎然。

　　因此，對于我們管理者來說，要想激發(fā)員工內在的工作動力，非把員工放在適合他的職位上不可。

　　對此，德魯克的觀點是，“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧�，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件�！�

　　因此，不論是對于初創(chuàng)期實行經(jīng)驗管理的企業(yè)來說，還是成熟期規(guī)范管理的企業(yè)來說，德魯克都建議我們，“所有企業(yè)都應該把員工職務安排當做頭等大事，無論企業(yè)把先進技術用在什么地方，職務安排仍然非常重要�！�