2012人力資源知識：人才測評常見問題匯總

　　51、在面試時，怎樣設(shè)計測試題比較合理，比如說編輯和銷售?什么樣的崗位比較適合利用測試工具呢?

　　支招：你說的是面試題吧?面試題和測評題不一樣，測評題目是系統(tǒng)設(shè)計好的，基于常模來判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個體差異會比較大。

　　好的測評系統(tǒng)會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點問什么。

　　工具類的測評，適合初中級崗位和專業(yè)崗位

　　首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計相應(yīng)的題目。

　　嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。

　　52、評價中心技術(shù)如何能夠簡便實施操作?

　　支招：評價中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，他可以根據(jù)企業(yè)的實際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。

　　53、企業(yè)如何正確選擇人才測評工具?有專業(yè)人才招聘的量表工具么?

　　支招：根據(jù)崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表工具。

　　54、企業(yè)如何招到一個適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測評手段效果最好?

　　支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價值觀、工作風(fēng)格等的測量，來去觀察候選人跟團(tuán)隊、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。

　　55、人才測評工具有哪些?主要涉及在招聘過程中

　　支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：1：性格測評測屬于什么類型的人 2：認(rèn)知測評 測智商，數(shù)據(jù)處理能力等 3：價值觀測評 測認(rèn)為什么最重要 4：心理健康測評 測有無人格障礙等 5：情景測評 測與崗位的匹配度如何 6：素質(zhì)和能力測評： 測潛力如何。

　　56、應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點有哪些不同?

　　支招：測評工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會從心理底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。

　　在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。

　　57、九型人格有用么?

　　支招：九型人格是國外的人格類型測量工具，和MBTI等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān)注典型的行為特征，以此來發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避風(fēng)險。關(guān)鍵是要學(xué)會正確使用。

　　58、如何評估人才測評方法的有效性?

　　支招：人才測評方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測評方法的穩(wěn)定性，效度表示測評方法的有效性。

　　59、心理素質(zhì)測評的市場有多大?

　　支招：心理素質(zhì)測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應(yīng)用包括解讀，建議和咨詢會比較大。

　　60、什么是人才測評中的素質(zhì)剖面技術(shù)?

　　支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。

　　61、人才素質(zhì)測評報告有用嗎?

　　支招：人才素質(zhì)測評報告根據(jù)具體的應(yīng)用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業(yè)招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報告能夠幫助我們確定團(tuán)隊長短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。

　　62、請問測評軟件和測評工具有什么不同?

　　支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發(fā)的測評模板，實現(xiàn)在線測評，是測評工具的一種表現(xiàn)形式。