2012人力資源管理師從業(yè)心得：HR一年的酸甜苦辣

　　在很多人眼里，HR們沒有業(yè)績壓力，還能部署公司人員配置，既穩(wěn)定，又有成就感。其實，事實并非如此，基層、中層和高層位置上的HR們各有各的酸甜苦辣，人人都有本難念的經(jīng)。做HR，并沒有想象的那么容易，尤其是中層位置上的HR，兩頭“受氣”，兩邊不討好。難就一個字!

　　年末，讓我們將視線聚焦職場上的HR們，看看他們這一年的酸甜苦辣，看看他們真實的職場生活。

　　人事專員：天生就是打雜的命?

　　C，本科畢業(yè)，工作一年半

　　C對人力資源工作一直有種情結(jié)，看了《杜拉拉升職記》后，C更向往著有一天自己能成為HR總監(jiān)。

　　畢業(yè)后，C進(jìn)入了一家出版社，擔(dān)任HR專員。剛進(jìn)去時，他干勁十足，翻出人事資料，對公司的人員情況盡可能地熟悉，并重新整理、歸檔，希望自己盡早干出點成績。

　　然而，兩個月后，C的工作內(nèi)容從人事延伸到了行政，然后又延伸到了后勤。

　　公司上下各種會議，市場部各種活動，行政部門的安排調(diào)度，公司規(guī)則制度變化、考核獎懲統(tǒng)計等等，所有工作都需要從人事部門抽調(diào)人手協(xié)助，C是HR部門資歷最淺的人，理所當(dāng)然地被派了出去。檔案管理，會議安排，協(xié)調(diào)部門間的工作項目推進(jìn)……除此之外，C還要完成自己在本部門的工作任務(wù)，忙得連上廁所都是“奢侈”。

　　C連續(xù)幾個星期都忙得焦頭爛額，一會要做人事工作，一會要做行政工作，一會要做后勤，連預(yù)約公司年會的表演場地也推到了他這里。說是負(fù)責(zé)協(xié)助市場部處理，但市場部的人都忙著制定明年的市場推廣計劃，哪有空搭理什么場地預(yù)定的小事兒呢?C君就跟一個“跑龍?zhí)住钡囊粯�，忙里忙外，各種雜事都包了。

　　為這事，C心里郁悶好多回了。自己當(dāng)初就只想做HR，負(fù)責(zé)招聘、績效考核這些專業(yè)的事情，現(xiàn)在做這些算什么呢?就跟勤雜工一樣，簡直看不到一點發(fā)展的希望，而且這種工作做了也沒什么價值，一堆雜事完全看不出業(yè)績。C前思后想，覺得自己也許應(yīng)該早點放棄。

　　人事主管：雙層夾心，有誰比我更悲催!

　　X，人力資源管理碩士，工作5年

　　X在工作第三年的時候，終于考上了某大學(xué)人力資源管理碩士。一邊工作一邊讀書，著實辛苦。

　　還好，媳婦也有熬成婆的一天。X拿到碩士學(xué)位后沒多久，他被公司提拔為人事主管。頃刻間，他有種淚如雨下的感動，終于守得云開見明月了。

　　然而，有句俗話說：“高興不知愁到來”，這句話很快就在X身上應(yīng)驗了。

　　人事主管在公司人員架構(gòu)中，是屬于中層管理，是政策執(zhí)行部門。X剛上任，一心想把之前學(xué)到的先進(jìn)的HR管理理念和架構(gòu)引入到公司里。他盤算著，要是做好了，也算是為自己的“總監(jiān)之路”鋪下基石。

　　然而，就在這個時候，招聘上的事“觸礁”了。C費勁心血招進(jìn)來的人，入職后進(jìn)到各部門發(fā)生了一些問題。一些新人入職后不能融入團隊，與原來的同事發(fā)生了不少摩擦，有明著的口角之爭，有暗地里的排擠打壓。好些人沒過試用期不是自動離職，就是被辭退了。其中有幾個新人在臨走前對公司的抱怨還很多，說公司只是表面上好，其實內(nèi)里消耗大，而且盡剝削人。這些話讓X非常郁悶。

　　上司來找X溝通，認(rèn)為他和其他部門主管溝通不夠，在招聘上未能做足功課;X主動找各部門主管一一溝通，但問題還是沒徹底解決好。X在這事上被上司訓(xùn)了一頓：“人事招聘計劃本來就應(yīng)該多和其他部門主管溝通，擬定人事計劃要細(xì)致，細(xì)致，再細(xì)致!那些做事不踏實的，從一開始就要排除在外。”

　　X為此垂頭喪氣，一邊挨上司批評，一邊還要看其他主管的臉色，除此之外還要應(yīng)付員工的種種“怨氣”，簡直就是“3+2”——夾心餅干!剛?cè)肼殨r那些激動人心的規(guī)劃也煙消云散。從此，X的工作積極性大減，看著新人不爽就離職，自己也想負(fù)氣一走了之。

　　人事總監(jiān)：空懷一身抱負(fù)，無處施展

　　F，人力資源管理，8年經(jīng)驗

　　F在這家日資企業(yè)奉獻(xiàn)了8年的青春，人力資源工作做得勤勤懇懇，中間他還抽時間到人力資源管理進(jìn)修班去充電，參加各種人力資源管理論壇和峰會，幾年下來確實可稱為這一領(lǐng)域的專家了。

　　就在年底，公司把她提拔為HR總監(jiān)，主管華東地區(qū)3家分公司的人力資源管理及調(diào)度。F感覺自己多年的心血沒有白費，總算熬出頭了。

　　升職后，針對基層人員流動大，中層管理人員容易被挖角的現(xiàn)狀，F(xiàn)想重新搭建人力配置構(gòu)架，通過拓展員工發(fā)展通道等措施來消除人才流失的隱患。她花了近1個月的時間來完成整個方案，可交上去后就被否定了，上頭只說時機不合適，也沒說具體的理由。

　　為此，F(xiàn)君郁悶了很久，花了很多精力一次次向上級匯報和溝通，但都失敗了。日資企業(yè)里有些條規(guī)條款是F個人的價值觀念所不能接受的。以前做主管，沒有涉及到政策層面，所以矛盾從未如此激烈。

　　之后，在一次高級技術(shù)員辭職的事上，F(xiàn)徹底對公司失望了。她想盡辦法挽留，因為公司培養(yǎng)一個高級技術(shù)人才不容易。該同事為公司效力多年，此次希望能有提拔機會，但技術(shù)部門更高的崗位涉及核心技術(shù)，公司的慣例是只能由本國人擔(dān)當(dāng)，該技術(shù)人員郁悶之下選擇離開。

　　F和總部上司溝通了很多次，都無法說服他們。更讓F氣憤的是，總部高層流露出非常強硬和不屑的態(tài)度，這個人的去留對公司而言似乎根本不重要。

　　F完全沒有想到，坐上總監(jiān)的位子，反而讓自己萌生去意�？蒄覺得，自己都無法認(rèn)可的事，怎么能昧著良心去給別人做工作呢?她意識到這里或許真的不適合自己，無力改變的事只能選擇離開。

　　HR有多少辛酸，也許只有他們自己知道。平�？偸敲嬖噭e人，對別人“挑剔”的HR，背地里自己也有難念的一本經(jīng)：員工都在跳槽，我們又拿什么來拯救自己呢?向陽生涯認(rèn)為，人在職場，都有不易。如何從容應(yīng)對各種情況?向陽生涯認(rèn)為，要做好“一個中心，兩個基本點”：以自己的職業(yè)規(guī)劃為中心，把握不斷提升核心競爭力和適時調(diào)整計劃應(yīng)對變化兩個基本點，才能讓自己的職場生涯暢行無阻，精彩無限!