人力資源：建立企業(yè)完善的招聘體系

　　安德魯?卡耐基曾說(shuō)過(guò)：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠�！�

　　也有人曾這樣問(wèn)過(guò)比爾?蓋茨：“比爾?蓋茨先生，你如果離開(kāi)微軟，能再搞一個(gè)同樣的微軟嗎?”蓋茨回答說(shuō)：“可以，如果讓我現(xiàn)在帶走100個(gè)人�！�

　　由此我們可以看出，企業(yè)真正的發(fā)展之源，其實(shí)是人才;企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。“人才就是一切，有人才就是贏家”。(杰克?韋爾奇語(yǔ))所以無(wú)論是優(yōu)秀的管理人才還是專業(yè)技術(shù)人才，紛紛成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的目標(biāo)。

　　作為企業(yè)人力資源部門(mén)的招聘主管，最為頭痛的事也許就是如何才能及時(shí)的招聘到各用人單位所需要的人才;而當(dāng)人才進(jìn)入公司以后，為什么卻又總是做不了多久就紛紛地走人，問(wèn)題到底出在了哪里?人才招不到，留不住，用人部門(mén)埋怨，老板責(zé)備，這一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。

　　其實(shí)，企業(yè)里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時(shí)，卻很少有時(shí)間來(lái)靜下心想一想問(wèn)題的癥結(jié)所在，而企業(yè)招不到人或是留不住人，卻往往與其企業(yè)整個(gè)招聘系統(tǒng)的不夠健全有很大的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)形成了完善的人才供給系統(tǒng)，建立了屬于自身的人力資源網(wǎng)絡(luò)，相應(yīng)的來(lái)說(shuō)，人才的需求供給也就變得并不那么困難了。因此在這里，本人想簡(jiǎn)單的談一談企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的招聘環(huán)節(jié)，希望可以對(duì)那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些許的幫助。

　　一般在企業(yè)里，用人需求往往是用人單位提交到人力資源部門(mén)，報(bào)經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，方才由人力資源部門(mén)開(kāi)始進(jìn)行招聘的。因?yàn)橥�往用人單位提出這樣的需求都在人員急缺的情況下才開(kāi)始申報(bào)的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而從另一個(gè)角度來(lái)看，人力資源部門(mén)在人才供給方面的職責(zé)，也并不只是單單的人才招聘，更為重要和關(guān)鍵的其實(shí)是思考如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

　　提到人力資源規(guī)劃，多數(shù)HR管理者并不陌生，那到底什么是人力資源規(guī)劃呢?人力資源規(guī)劃，即是通過(guò)對(duì)企業(yè)當(dāng)前及將來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的分析，結(jié)合企業(yè)在這段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)人員崗位調(diào)配、招聘等手段，滿足企業(yè)在發(fā)展對(duì)人員質(zhì)量及數(shù)量的需求，保證人力資源在企業(yè)內(nèi)的合理配置，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具體分解轉(zhuǎn)換成人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　縱觀多數(shù)企業(yè)內(nèi)的人力資源部門(mén)工作，往往是等到用人部門(mén)提出人員需求時(shí)，才匆匆忙忙急著招聘，卻很少去思考用人部門(mén)需求是否合理，在公司內(nèi)部能否通過(guò)合理的崗位調(diào)配來(lái)滿足用人部門(mén)的需求。這就造成了企業(yè)人力資源管理工作往往是被動(dòng)地進(jìn)行，失去了其作為人力資源部門(mén)存在的真正意義。而我們所要做的，正是要轉(zhuǎn)變這種被動(dòng)的工作方式，適時(shí)地開(kāi)展人力資源狀況分析，相應(yīng)地做出企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)及建立人力資源預(yù)警機(jī)制，從而把握人力資源工作的主動(dòng)權(quán)。

　　當(dāng)企業(yè)用人部門(mén)提出用人需求時(shí)，人力資源部門(mén)所應(yīng)想到的，并不僅是單純地考慮如何從外部招聘人員去滿足用人部門(mén)的需求，而更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展情況及整體的人力資源狀況，對(duì)用人單位所提出的用人需求進(jìn)行分析核定，以確定其人員需求的合理性。而國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的HR管理者，卻總是認(rèn)為，只要公司管理高層批準(zhǔn)了用人單位的用人需求申請(qǐng)，人力資源部門(mén)就應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行招聘�？梢哉f(shuō)，這樣的HR管理者，不是一個(gè)合格的HR管理者，至少是不負(fù)責(zé)任的。這么一來(lái)，其實(shí)等于是把企業(yè)的人力資源需求分析直接推給了公司高層，讓公司高層去完成本該是人力資源部門(mén)專業(yè)范疇內(nèi)應(yīng)該完成的工作。

　　從用人需求分析的角度來(lái)看，人力資源部主要應(yīng)該從以下三個(gè)方面對(duì)用人單位的人才需求進(jìn)行分析核定。其一，用人單位所提出的人才需求的數(shù)量是否符合公司整體的崗位定員定編范疇;其二，人員的到崗時(shí)間究竟應(yīng)該在什么時(shí)機(jī)最為恰當(dāng);其三，便是用人單位所提出的人員任職條件是否與該崗位的工作職能相匹配。