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2015三級人力資源管理師專業(yè)技能考前預(yù)測卷(1)

來源:考試吧 2015-11-04 10:37:08 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
考試吧整理“2015三級人力資源管理師專業(yè)技能考前預(yù)測卷(1)”供考生參考,更多人力資源管理師考試相關(guān)信息請關(guān)注考試吧人力資源管理考試網(wǎng)。
第 1 頁:簡答題
第 7 頁:計算題
第 8 頁:綜合分析題

  8簡述獎金制度的制定程序。

  參考解析:

  (1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

  (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

  (3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。

  (4)確定個人獎金計算辦法。

  9簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成。

  參考解析:在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中,各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求,制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度,一般來說,包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風險管理制度六種基本制度。除上述各項制度之外,還有培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,從而給予培訓(xùn)活動自上而下、全方位的制度支持。

  10簡述面試的基本步驟。

  參考解析:

  (1)面試前的準備階段。本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍,寫出提綱,并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

  (2)面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化程度等,然后再過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛,有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn),以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

  (3)正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外,還應(yīng)該察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng),對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點,先易后難逐一提出,盡量營造和諧自然的環(huán)境。

  (4)結(jié)束面試階段。在面試結(jié)束之前,在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會,詢問應(yīng)聘者是否有問題要問,是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用,均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時,不必急于下結(jié)論,還可安排第二次面試,同時要整理好面試記錄表。

  (5)面試評價階段。面試結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評估。評估可采用評語式評估,也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較,其特點正好與評語式評估相反。

  11簡述工作崗位分析的作用。

  參考解析:

  (1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析,掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點,能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求,并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。

  這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。

  (2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職,如果缺乏科學(xué)的依據(jù),將會挫傷各級員工的積極性,使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果,人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準,以及晉職晉級的具體條件,提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

  (3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié),反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分,發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素,有利于改善工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件,使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作,最大限度地調(diào)動員工的工作興趣,充分激發(fā)勞動者的生產(chǎn)積極性和主動性。

  (4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃,并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢,進行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書,為企業(yè)有效地進行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。

  (5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此,可以說,工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。

  12簡述工作崗位分析信息的主要來源。

  參考解析:

  (1)書面資料。在企業(yè)中,一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料匯錄以及崗位責任的說明,這些資料對工作崗位分析非常有用。

  (2)任職者的報告?梢酝ㄟ^訪淡、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此,很難保證所有的工作方面都能涉及,而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。

  (3)同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外,也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比,也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足,上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。

  (4)直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響,但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。

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