四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　采購(gòu)經(jīng)理歐陽(yáng)先生正著手?jǐn)M訂明年的費(fèi)用預(yù)算。展望明年的業(yè)務(wù)卻不能樂(lè)觀，在消費(fèi)下降和原材料漲價(jià)的雙重壓力下，自己很難實(shí)現(xiàn)公司要求的預(yù)算目標(biāo)。在這種情形下，他準(zhǔn)備降低部門工作人員的加薪幅度，必要的時(shí)候甚至減薪。為此，他請(qǐng)人事部門提供一份采購(gòu)部門的人員薪資資料。當(dāng)他閱讀這份薪資資料的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)人事部門的工作人員將公司主管的薪資資料錯(cuò)給了他。他發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪資是自己的5倍之多;營(yíng)銷經(jīng)理的薪資也是自己的3倍。此外，這兩位還享受額外的福利，而歐陽(yáng)先生卻沒(méi)有。

　　以人數(shù)論，歐陽(yáng)先生的下屬不比營(yíng)銷部門少，而且每年的采購(gòu)金額高達(dá)2000萬(wàn)元。再說(shuō)，他一直都將成本控制在預(yù)算內(nèi)。通常情況下，總經(jīng)理的薪資只是采購(gòu)經(jīng)理的2倍，營(yíng)銷經(jīng)理比采購(gòu)經(jīng)理的薪資要高，但僅高50%而已，公司的薪資制度確實(shí)有點(diǎn)離譜。

　　歐陽(yáng)先生氣憤之余，最后決定找馬總討個(gè)說(shuō)法。起先馬總勃然大怒，他認(rèn)為歐陽(yáng)先生違背了公司的保密制度，不應(yīng)當(dāng)知道其他主管的薪資資料，現(xiàn)在用數(shù)字來(lái)與自己理論，是一種不道德的行為�！澳J(rèn)為我不道德?”歐陽(yáng)先生也提高了嗓門說(shuō)道：“我在公司擔(dān)任采購(gòu)經(jīng)理，一直為公司爭(zhēng)取利益，從來(lái)沒(méi)有收過(guò)客戶的好處。而這些資料也不是我主動(dòng)詢問(wèn)的，也是偶然得到的。我從來(lái)都沒(méi)有過(guò)不道德的行為。恰恰是公司，如此制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，才是不道德的。”

　　馬總聽(tīng)到這里，緩和了口氣說(shuō)道：“我一直以為您很滿意目前的待遇，因?yàn)槟鷱膩?lái)都沒(méi)有提過(guò)這方面的要求和問(wèn)題�！睔W陽(yáng)先生說(shuō)：“如果其他部門的經(jīng)理們要是知道了事實(shí)，一定也會(huì)有相同的感受。尤其是我為了公司的利益，一次次拒絕客戶的好處，現(xiàn)在真有被公司欺騙的感覺(jué)�！�

　　最后，馬總要求歐陽(yáng)先生給他三天時(shí)間好好考慮一下再做答復(fù)。，

　　公司在行業(yè)中并不是很大，但在這個(gè)小地方卻是一個(gè)大企業(yè)，并且是當(dāng)?shù)厝怂蛲�，因此公司支付的薪資要低于行業(yè)平均水平。正是這個(gè)原因，馬總才把自己的薪資定得很高公司所屬的行業(yè)是一個(gè)高度成熟的行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。馬總為了確保市場(chǎng)，對(duì)營(yíng)銷人員格外優(yōu)待，以高于行業(yè)水平的待遇聘請(qǐng)了行業(yè)中優(yōu)秀的營(yíng)銷人員。從目前來(lái)看，馬總的這種策略是成功的。但這種策略也要求營(yíng)銷經(jīng)理的薪資足夠高，以吸引和保持有能力的營(yíng)銷人員。

　　馬總明白歐陽(yáng)先生是自恃工作業(yè)績(jī)優(yōu)異而擺開(kāi)陣勢(shì)與自己談判。再想想其他的部門主管，其實(shí)也不及行業(yè)水平，主要原因還是因?yàn)楣镜靥幍某鞘惺且粋�(gè)經(jīng)濟(jì)一般的小城市。如果同意歐陽(yáng)先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真實(shí)情況后，很有可能會(huì)集體向自已攤牌。但是如果全面加薪的話，在市場(chǎng)如此不景氣的環(huán)境中，公司必定虧本無(wú)疑。

　　馬總想起自己對(duì)歐陽(yáng)先生說(shuō)過(guò)，如果他不滿意公司現(xiàn)在給予的待遇，他大可以離職。憑良心說(shuō)，馬總絕對(duì)不愿意失去歐陽(yáng)先生這樣的人才。另一方面，如果不采取行動(dòng)，歐陽(yáng)先生很可能對(duì)公司徹底絕望，幾乎可以肯定，歐陽(yáng)先生一定會(huì)將資料透露給其他部門的主管，那么不滿的情緒很快會(huì)彌漫整個(gè)公司。歐陽(yáng)先生也可能在采購(gòu)時(shí)動(dòng)手腳，讓供應(yīng)商為自己加薪。這種情形確實(shí)在其他的采購(gòu)主管身上發(fā)生過(guò)。

　　48請(qǐng)為馬總出謀劃策以解決他所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。

　　參考解析：

　　要解決當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題，馬總可以采用以下辦法：

　�、亳R總可以向歐陽(yáng)先生及其他的主管說(shuō)明，公司準(zhǔn)備聘請(qǐng)一名專業(yè)的薪資管理顧問(wèn)對(duì)公司的薪酬制度做全面的審核，并將根據(jù)專業(yè)人事的分析結(jié)果進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。如果分析結(jié)果顯示其他部門經(jīng)理的待遇的確偏低，馬總應(yīng)當(dāng)在公司財(cái)力允許的范圍內(nèi)，盡量提高業(yè)績(jī)好的經(jīng)理的待遇。另外在新的薪資制度中，馬總應(yīng)提高績(jī)效工資的比重，因?yàn)榭?jī)效工資與部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)成正比，一方面它可以調(diào)動(dòng)部門經(jīng)理的積極性，另一方面也有理由對(duì)不同業(yè)績(jī)、不同工作性質(zhì)的部門經(jīng)理給予差別工資。

　�、隈R總可以加大紅利與長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在工資中的比重，這樣部門經(jīng)理會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，他們會(huì)把企業(yè)的戰(zhàn)和自己的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)公司具有一種主人翁的意識(shí)。長(zhǎng)期激勵(lì)法對(duì)穩(wěn)定企業(yè)高層管理結(jié)構(gòu)，保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)如期執(zhí)行有重大意義。

　�、垴R總應(yīng)該主動(dòng)調(diào)整自己的薪酬。通過(guò)自降薪酬，馬總以身作則，可以向部門經(jīng)理傳遞改善公司薪酬制度的決心，有時(shí)能起到意想不到的效果。另外如果馬總在此次薪酬改革中行動(dòng)及時(shí)，讓歐陽(yáng)先生感受到自己的誠(chéng)意，可以提高歐陽(yáng)先生對(duì)公司的忠誠(chéng)度，消除他之前的不滿。

　　49請(qǐng)分析本案例中出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本原因。

　　參考解析：出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本原因是該公司缺乏有效的薪酬管理系統(tǒng)。

　　科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)必須堅(jiān)持公平性原則，包括內(nèi)部公平性和外部公平性。其中，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。該企業(yè)在這方面做的不夠。采購(gòu)部門經(jīng)理下屬不比營(yíng)銷部門少，每年的采購(gòu)金額高達(dá)2000萬(wàn)元，且一直都將成本控制在預(yù)算內(nèi)，而營(yíng)銷經(jīng)理的薪資卻是他的3倍，這說(shuō)明該企業(yè)的薪酬管理在內(nèi)部公平性上有待改善。外部公平性是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平比較，它提供的工資必須有吸引力。該公司由于地處小地方，工資水平比市場(chǎng)水平水平低，不利于其留住優(yōu)秀人才。

　　50從本案例中可以得出什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

　　參考解析：

　　經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

　　企業(yè)要制定科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，而科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)要避免以下誤區(qū)：

　�、�?zèng)]有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過(guò)程中很少有不同層面的員工代表參加，基本上是老板一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。

　�、诟咝讲坏扔诟呒�(lì)，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素，即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，而給他們較高的激勵(lì)才能使他們覺(jué)得滿足。

　　員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，從而也得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。

　　相關(guān)推薦：

　　2015人力資源管理師考試提分密卷：穩(wěn)提20~30分

　　2015年二級(jí)人力資源管理師考試章節(jié)復(fù)習(xí)講義匯總

　　2015二級(jí)人力資源管理師考試考前強(qiáng)化練習(xí)題匯總

　　各地2015年人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間匯總