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2014下半年高級人力資源管理師章節(jié)練習(xí):第四章(3)

來源:考試吧 2014-09-22 11:26:36 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
2014年下半年人力資源管理師考試將于11月23日進行,考試吧為您準(zhǔn)備了“2014年下半年高級人力資源管理師考試章節(jié)練習(xí)”,希望考生在考試吧備考順利!

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專業(yè)技能題

  1.簡述績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成,以及績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系。

  答:(1)績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成(P258):在績效指標(biāo)上有考評者、考評程序、考評方法、被考評者;在橫向分工與縱向分解上以考評結(jié)果為主;在功能上,包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵。

  (2)績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系:

  1)工作分享是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)?冃е笜(biāo)體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。

  2)績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求的來源大致有兩個:工作分析和績效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水果,而績效考評的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差距,為培訓(xùn)提供了依據(jù)。

  3)績效管理為人員配置提供了依據(jù)。在企業(yè)中,工作崗位所要求的專業(yè)知識和技能水平都不同,而員工又都各具優(yōu)勢和劣勢。企業(yè)用人就要揚長避短隊,對于王作崗位的客觀要求,可以通過工作崗位分析來衡量和確定。

  4)績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該盡可能使績效考評評價系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關(guān)系,即按照考評結(jié)果決定工資報酬的升降幅度,從而充分調(diào)動員工的積極性。

  2.說明如何建立企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

  答:關(guān)鍵績效指標(biāo)中“關(guān)鍵”兩字的含義是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。因此KPI,尤其是企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點工作計劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后,接下來的工作就是建立相應(yīng)的績效指標(biāo)體系以追蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。至于怎樣從目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)體系,需要用到不同的工具。下面就主要介紹如何從平衡計分卡的角度進行KPI設(shè)計和指標(biāo)分解。

  1)戰(zhàn)略地圖:戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”,確切地說是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建王橋梁,也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績效指標(biāo)之間建立了聯(lián)系。

  2)任務(wù)分工矩陣:戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制訂,但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程,把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門,可以把企業(yè)的所有戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列的工作任務(wù)(比如利潤增加、顧客滿意等),把所有的工作任務(wù)列在矩陣第一列,在矩陣第一行,列出企業(yè)的所有部門(比如企管部、人事部等)。

  3)目標(biāo)分解魚骨圖:在績效管理中,通過運用魚骨圖進行目標(biāo)分解,其主宮是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù),運用魚骨圖分解為部門KPI;同樣,這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計。運用魚骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI,可以幫助企業(yè)在實際工作中抓住主要問題,解決主要矛盾。

  4)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則:

  ①在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候,必須符合SMART原則。KPI必須是明確的、具體的,以保證其明確的導(dǎo)向性;

 、诳蓽y性原則:KPI必須是可衡量的,必須是明確的衡量指標(biāo);

 、劭蛇_成原則:KPI必須是可以達到的,不能因指標(biāo)的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感,但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;

 、芟嚓P(guān)性:KPI必須是相關(guān)的,它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系,不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo);

  ⑤時限性原則:關(guān)鍵績效指標(biāo)必須以時間為基礎(chǔ),即必須有明確的時限要求。

  5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容:一般來說,完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、 責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。在企業(yè)所有KPI設(shè)計完畢后,可以把企業(yè)所有的KPI總在一起,組成KPI庫。每年在進行戰(zhàn)略規(guī)劃部署的時候,可以根據(jù)實際需要從KPI庫中抽取相關(guān)指標(biāo)對戰(zhàn)略的實施進行實地跟蹤,以考評企業(yè)各部門和崗位在各層面的工作實際情況,及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的偏差,及時糾正。

  6)關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解:以上所制訂的指標(biāo)都屬于年度KPI,為了更好地跟蹤年度指標(biāo)的完成情況,保證其順利完成,有必要在時間的維度上對指標(biāo)進一步分解,按照考評周期、的不同,把年度指標(biāo)分解為季度指標(biāo)以作為季度考評的對象與依據(jù),還可以進→步分解到月份、周甚至工作日的層次,對指標(biāo)的完成情況進行追蹤。當(dāng)然,為了完成各種KPI,各層級部口和人員都要制訂相應(yīng)的工作計劃,所有工作都要圍繞計劃進行。績效計劃就體現(xiàn)了績效指標(biāo)的目標(biāo)導(dǎo)向性?即各級績效計劃的完成就意味著績效指標(biāo)的達成。

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