2009年11月份人力資源管理師(二級(jí))考試試題

　　102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括( )。

　　(A)普遍性原則 (B)適應(yīng)性原則

　　(C)針對(duì)性原則 (D)最優(yōu)化原則 (E)創(chuàng)新性原則

　　103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括( )等項(xiàng)內(nèi)容。

　　(A)班級(jí)規(guī)模 (B)項(xiàng)目的組成部分

　　(C)課件意圖 (D)學(xué)員的必備條件

　　(E)教學(xué)資源

　　104、培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括( )。

　　(A)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征 (B)培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作

　　(C)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制 (D)培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力

　　(E)現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評(píng)估

　　105、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括( )。

　　(A)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷 (B)使得評(píng)估結(jié)論更具有說服力

　　(C)容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力

　　(E)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)

　　106、在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以( )為依據(jù)。

　　(A)評(píng)估目的 (B)評(píng)估的實(shí)際需要

　　(C)評(píng)估對(duì)象 (D)評(píng)估形式的特點(diǎn) (E)評(píng)估人員

　　107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)有( )。

　　(A)需要花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)

　　(B)必須取得管理層合作

　　(C)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善

　　(D)評(píng)估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性

　　(E)原工的表現(xiàn)多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大

　　108、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有( )。

　　(A)領(lǐng)導(dǎo)技能 (B)員工可靠度

　　(C)溝通能力 (D)員工忠誠(chéng)度 (E)工作態(tài)度

　　109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有( )。

　　(A)提高了成本和投入

　　(B)提高了質(zhì)量和效率

　　(C)增加了員工的心理惰性

　　(D)提高了管理工作的有效性

　　(E)提高了管理工作的及時(shí)性

　　110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說( )。

　　(A)有利于激發(fā)員工們的斗志 (B)容易增加工作壓力

　　(C)容易造成緊張的組織氣氛 (D)降低工作的滿意度

　　(E)有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性

　　111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循( )。

　　(A)明確性原則 (B)可測(cè)性原則

　　(C)針對(duì)性原則 (D)科學(xué)性原則

　　(E)合理性原則

　　112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有( )。

　　(A)是一種規(guī)范化的管理制度

　　(B)是一種企業(yè)績(jī)效管理工具

　　(C)使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

　　(D)是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑

　　(E)是管理者與員工有效溝通的重要方式

　　113、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的( )進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　(A)心理素質(zhì) (B)服務(wù)態(tài)度

　　(C)溝通能力 (D)服務(wù)質(zhì)量

　　(E)工作數(shù)量

　　114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括( )。

　　(A)新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)

　　(B)薪酬水平地區(qū)差異的控制

　　(C)員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理

　　(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比

　　(E)公司的加班與工作輪班方面的政策

　　115、( )是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

　　(A)職門 (B)崗級(jí) (C)職組 (D)崗等 (E)職系

　　116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有( )。

　　(A)風(fēng)險(xiǎn)程度

　　(B)業(yè)務(wù)分工

　　(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小

　　(D)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的工資水平

　　(E)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況

　　117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括( )。

　　(A)員工培訓(xùn)會(huì) (B)工資制度問答

　　(C)員工座談會(huì) (D)企業(yè)內(nèi)部刊物

　　118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括( )。

　　(A)“技變”晉檔 (B)“學(xué)變”晉檔

　　(C)“齡變”晉檔 (D)“職變”變檔

　　(E)“考核”變檔

　　119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括( )。

　　(A)從下而上法 (B)從上而下法

　　(C)由內(nèi)到外法 (D)零基預(yù)算法

　　(D)化整歸零法

　　120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括( )。

　　(A)雇主與雇員

　　(B)用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)

　　(C)勞務(wù)派遣單位與用工單位

　　(D)用工單位與被派遣勞動(dòng)者

　　(E)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者

　　121、用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)履行的義務(wù)包括( )。

　　(A)提供工作單位

　　(B)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金

　　(C)告知工作需求和勞動(dòng)報(bào)酬

　　(D)提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

　　(E)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

　　122、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按( )等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。

　　(A)高位數(shù) (B)年工資收入

　　(B)中位數(shù) (D)月工資收入

　　(E)低位數(shù)

　　123、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括( )。

　　(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度 (B)安全生產(chǎn)教育制度

　　(C)安全生產(chǎn)檢查制度 (D)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　(E)生理衛(wèi)生檢查制度

　　124、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征包括( )。

　　(A)仲裁課題的自治性 (B)仲裁主體的特定性

　　(C)仲裁影響的廣泛性 (D)仲裁對(duì)象的特定性

　　(E)仲裁內(nèi)容的合議性

　　125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括( )。

　　(A)分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的

　　(B)分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

　　(C)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)

　　(D)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

　　(E)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之件是否存在直接或因果關(guān)系