2009年11月份人力資源管理師(二級)考試試題

　　66、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括( )。

　　(A)企業(yè)戰(zhàn)略指標 (B)財務(wù)指標 (C)內(nèi)部運營指標 (D)客戶指標

　　67、360度考評方法的缺點不包括( )

　　(A)相對而言成本較高 (B)信息一致性差

　　(C)定性評價比重較大 (D)結(jié)果有效性差

　　68、( )不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。

　　(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查

　　(C)采集社會公開信息 (D)訪談?wù){(diào)查

　　69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的( )點處。

　　(A)15% (B)25% (C)50% (D)75%

　　70、( )能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　(A)崗位工資制 (B)績效工資制 (C)技能工資制 (D)提成工資制

　　71、( )要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。

　　(A)計時工資制 (B)計件工資制

　　(C)技能工資制 (D)組合工資制

　　72、( )主要用于營銷人員的工資支付。

　　(A)計件工資制 (B)提成工資制

　　(C)浮動工資制 (D)績效工資制

　　73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是( )。

　　(A)平行團隊 (B)交叉團隊

　　(C)流程團隊 (D)項目團隊

　　74、以( )為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

　　(A)績效 (B)行為

　　(C)工作 (D)技能

　　75、( )是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　(A)工資差距 (B)工資檔次

　　(C)等級重疊 (D)浮動幅度

　　76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是( )。

　　(A)企業(yè)賬戶 (B)集體賬戶 (C)機構(gòu)賬戶 (D)個人賬戶

　　77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤的是( )。

　　(A)雇主是勞務(wù)派遣單位 (B)雇員是被派遣的勞動者

　　(C)是一種組合勞動關(guān)系 (D)本質(zhì)特征是雇傭和使用相相合

　　78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括( )。

　　(A)社會勞動生產(chǎn)率 (B)社會就業(yè)狀況

　　(C)勞動力市場價格 (D)人工成本水平

　　79、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于( )。

　　(A)轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能 (B)構(gòu)建完整的勞動力市場體系

　　(C)構(gòu)建完整的勞動力市楊體系 (D)對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)

　　80、工資指導(dǎo)價位的( )是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　(A)高位數(shù) (B)中位數(shù) (C)低位數(shù) (D)標準數(shù)

　　81、( )是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　(A)安全生產(chǎn)責任制度 (B)重大事故隱患管理制度

　　(C)安全衛(wèi)生認證制度 (D)傷亡事故報告和處理制度

　　82、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是( )。

　　(A)只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

　　(B)是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

　　(C)勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突

　　(D)不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

　　83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由( )擔任。

　　(A)職工代表 (B)政府代表

　　(C)工會代表 (D)用人單位代表

　　84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是( )。

　　(A)3個月 (B)6個月 (C)9個月 (D)12個月

　　85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起( )內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理。

　　(A)5日 (B)10日 (C)15日 (D)30日