2010年高級企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)(第四章)

　　第三節(jié)　　培訓(xùn)評估

　　1、培訓(xùn)方案設(shè)計的要素

　　對照組：對照組學(xué)員與實驗組學(xué)員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目。

　　評估手段的時間選擇：

　　事前測試：1)當事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應(yīng)該避免進行事前測試;2)當事前測試沒有什么意義時，要避免使用;3)事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分數(shù)要有一個共同的基礎(chǔ)，以便對比;4)事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進行。

　　在項目實施過程中的評測：可以衡量培訓(xùn)目標的進展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當?shù)恼{(diào)整。

　　多重測評：了解培訓(xùn)項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。

　　培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇：1)可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項目所傳授的知識或技能的撐握情況;2)對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應(yīng)用情況;3)對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長(三到六個月)。

　　影響有效性的因素：時間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。

　　2、常見的培訓(xùn)評估方案

　　關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的作用機制;確認項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制。

　　常見的評估方案有：實驗設(shè)計、準實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計。

　　非實驗設(shè)計：無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計和簡單時間序列設(shè)計)

　　準實驗設(shè)計：有非隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設(shè)計、時間序列設(shè)計對照組設(shè)計、單一后測對照組設(shè)計)

　　實驗設(shè)計：有隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單一后測控制組設(shè)計、要素評估設(shè)計)。

　　第四節(jié)　職業(yè)生涯管理

　　1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個過程。

　　職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標和組織需要相聯(lián)系而作出的有計劃的努力。

　　1)職業(yè)生涯發(fā)展理論

　　薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段(出生-14歲);探索階段(15-24歲);確立階段(25-44歲);維持階段(45-65歲);職業(yè)衰退階段(65歲以后)。

　　戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。

　　施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個階段。

　　職業(yè)選擇理論

　　帕森斯的人職匹配理論：了解自己;了解成功所需的條件;將上述兩條件匹配。

　　霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。

　　弗羅姆的擇業(yè)動機理論：擇業(yè)動機=職業(yè)效價×職業(yè)獲得概率

　　施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。

　　第五節(jié)　個人職業(yè)管理

　　1、個人職業(yè)生涯管理的過程

　　自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。

　　自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實際行動四個過程。