三、評價中心技術

　　(一)評價中心的概念

　　評價中心是近年來在西方企業(yè)流行的一種高級人才測評技術。這種方法將受測者置于一個逼真的模擬工作情景中，采用多種測評技術，觀察和評價其心理、行為表現。其主要特點就是情景模擬性。

　　評價中心方法起源于德國心理學家哈茨霍恩等人1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。第二次世界大戰(zhàn)期間，美國戰(zhàn)略情報局開始在軍隊中推行這種方法，并加入了小組討論方法和情境模擬練習。20世紀50年代美國電報電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價中心進行人員素質測評。1956年，AT&T采用評價中心技術對公司幾百名初級管理人員進行評價，將結果封存起來。八年后，將當時的報告拆封，與曾受測人員的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評價鑒定是正確的：而在未提升人員中，90%在八年前就預測到了。匹茨堡大學職業(yè)研究院的威廉·C·帕海穆教授在調查評價中心的研究項目后指出：經過評價中心測試選拔的管理人員，比僅憑主管人員判斷而提拔的管理人員，其成功率要高到兩到二倍。經過數十年的研究和實踐，評價中心已成為各國企業(yè)界公認的一種預測效度較高的人員選拔方法，主要用于高層管理者的選拔。

　　(二)評價中心的特點

　　1.針對性

　　評價中心強調根據不同的崗位要求，有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。

　　2.綜合性

　　評價中心將各種不同的人才測評方法相互結合在一起，綜合考察受測者在不同情境條件下的復雜而廣泛的行為反應和工作績效。

　　3.動態(tài)性

　　評價中心將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，不斷對其發(fā)出該環(huán)境下各種變化的信息，要求其在一定的時限和情景壓力下做出決策。而主試者同樣需要在這個動態(tài)過程中對受測者做出評價。

　　4.高效性

　　多數研究表明，評價中心在預測管理績效時其預測結果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。

　　(三)評價中心的測試方法

　　評價中心的測試方法有很多種，其中主要的有：結構化面試、文件筐測試、無領導小組討論、情境評價、公文寫作(書面的案例分析)、角色扮演、演講、案例分析、模擬面談、管理游戲等。

　　1.文件筐處理

　　在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等。主要考察受測者的計劃、決策能力。這是已被多年實踐充實完善并被證明的很有效的管理干部測評方法。其具體方法為：首先，向每一個應聘者發(fā)給一套(15～25份)文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。其次，向應聘者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他(她)現在就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使應試者認識到，他現在不是在做戲，也不是代人理職。他現在是貨真價實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在給定的時間內去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應聘者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是每個應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等�？偟恼f來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任能力與更遠程發(fā)展的潛力與素質。

　　2.無領導小組討論

　　所謂“無領導”，是讓受測者組成一個討論小組，就所給的論題自由討論，并要求在討論結束時給出小組討論的結果或者該問題的解決方案。主要考察應聘者的人際交往技能、領導技能和個人的影響力等。在這個過程中，并不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求。但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。所謂“小組”，是指對一組人同時進行測試的方法。一般小組由4至6人組成，引入一間只有一桌數椅的小空房中。通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌子，而不用長方形的桌子，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。這樣，即使討論過程出現冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預，令其自發(fā)進行。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據每人在討論中的表現及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)能力、人際協調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協調者等)的行為來表現的。

　　3.角色扮演

　　在這種情景模擬中，測評者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。測評者通過對應聘者在扮演不同角色時表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應聘者素質或潛能。一般來說，對角色扮演的評價主要在于角色把握能力、人際關系技能和對突發(fā)事件的應變處理。

　　4.案例分析

　　在這種形式的情景模擬中，先讓應聘者看一些材料，了解并研究某個組織在管理中所面臨的問題，然后要求他向高層領導提一個分析報告。案例分析中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析。這種方法的優(yōu)點是操作方便：適用于測評某種具體的管理能力，如企業(yè)診斷能力。分析結果既可以采取口頭報告形式也可以采取書面報告形式。根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，測評者對報告在要點覆蓋、問題分析的深刻性等方面進行評價。

　　5.模擬面談

　　模擬面談是一種特殊的情景模擬，一般持續(xù)時間不長，通常只有15—30分鐘，準備時間大約為8—10分鐘。在這種模擬中，一個應聘者與面談對象(下屬、同事或顧客等)進行面對面的談話。這個面談對象往往由測評者扮演，由于他們接受過專門的訓練，會按照標準化的方式向應聘者提問、建議，并且回答問題，甚至做出一些令應聘者心煩意亂的行為。在面談模擬中，面談對象往往是比較主動的。面談模擬對于測試應聘者口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及問題解決能力等非常有效。

　　6.公文寫作

　　公文寫作通常采用施政綱領或者案例分析的形式進行。通過在規(guī)定的時間內讓受測者就某一確定的題目發(fā)表見解，除了可以了解其文字功底之外，還可以獲得其他許多有用的信息。比如說從受測者提出的觀點和方法可以看出其觀點是否有新意，有創(chuàng)見等。

　　7.演講

　　讓受測者就某一話題在公共場合發(fā)表自己的觀點，主要考察他的表達和說服能力。

　　目前，在企業(yè)人員選拔的過程中，讓部門經理掌握評價中心技術，特別是結構化面試和情境評價方法是非常必要和切實可行的。

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