(三)心理測試的衡量標準

　　并非任何一個心理測試均可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)，只有那些經(jīng)過檢驗的“好”測試才能被運用。什么是好的心理測試呢?一個好的心理測試應該經(jīng)過嚴格的標準化，應該具有較高的效度、信度，應該具備有代表性的常模。

　　1.標準化

　　標準化是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學程序，以保證對所有受測者來說都是公平的。要達到測試的標準化，應做到：

　　(1)測試題目的標準化

　　標準化的首要條件，就是對所有受測者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的內(nèi)容不同，將使得不同受測者的測試結果無法比較。

　　(2)施測的標準化

　　標準化的心理測試必須保證所有受測者在相同的測試條件下接受測試，相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素的干擾。

　　(3)評分的標準化

　　標準化的心理測試必須保證客觀評分。評分的客觀性如何，體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在某測題上的應答進行評分時所采取的方法和所得到的結果是否一致，體現(xiàn)在同一評分者對不同受測者在某測題上的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴趨向是否一致。

　　(4)分數(shù)解釋的標準化

　　標準化的心理測試必須保證分數(shù)解釋的標準化。如果同一個測試分數(shù)可以做出不同的推論和解釋，測量便失去了客觀性。為保證分數(shù)解釋的標準化，多數(shù)心理測試采用常模做分數(shù)解釋的依據(jù)。

　　2.效度

　　測試效度是衡量測試有效性的指標，證明測試效度的方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。其依次對應于以下三個問題的回答：測試測量到了所要測的心理屬性嗎?測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度?測試對活動內(nèi)容的反映程度如何?通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?一個好的、應用于人員選拔和配置的心理測試無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息。可以這么說，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。

　　3.信度

　　信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。測試結果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下體現(xiàn)：

　　(1)重測信度高：即受測者在不同時間所測的結果一致;

　　(2)同質(zhì)性信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征;

　　(3)評分者信度高：不同評分者對同一測試結果的評分一致。

　　一個成熟的心理測試應該具有比較理想的信度。信度較低的測試其測試分數(shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映受測者的真實水平。心理測量的理論研究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。因此，在選用測試時，應該關注測試的信度。

　　4.常模

　　常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。由于心理測試結果的解釋和評價往往是基于相對比較做出(例如，某人在韋克斯勒量表上的標準得分為120，心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平做出的)，因此一個好的心理測試時，應具備有代表性的常模。

　　(四)心理測試的選用要求

　　不同的測試各有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在能夠確保測試結果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　1.時間

　　測試的時間過長，容易引起受測者的疲勞和反感，從而影響測試結果的穩(wěn)定性和有效性。同樣，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困難，例如受測者的時間安排問題，場地的安排問題等。如果時間有限而又希望獲得相當充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更方便，并更能獲得真實的數(shù)據(jù)。當然，如果受測者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確、且耗時較長的測試。

　　2.費用

　　以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、且實施耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　3.實施

　　有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結果的解釋與評價均必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則簡單明快，除了結果的解釋與評價需要專門人員參加外，其它步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　4.表面效度

　　所謂表面效度并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么?如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高受測者作答的動機，不但使結果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和受測者之間的良好關系。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。

　　5.測試結果

　　一些測試結果必須由專家來解釋或應用，另一些測試結果所提供的各項事實，可能任何人都能了解;還有一些測試結果因資料有限，僅能應用一次，而另一些精密的測試結果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結果的這些不同的特點，都值得選用測試時注意。

　　(五)使用心理測試的要求

　　心理測試力求從更客觀、科學的角度來揭示人的心理特征。雖然它還需要不斷完善，但作為一種更接近科學的工具，應當讓它在人力資源管理中發(fā)揮作用，并在實踐中不斷地完善。那么，使用心理測試應當注意哪些問題呢?

　　第一、要對使用心理測試的人進行專門的訓練。由于心理測試的內(nèi)容涉及個人隱私和發(fā)展的問題，因此，在如何施測及如何解釋和在什么范圍內(nèi)使用心理測試結果等方面都有著嚴格的規(guī)定。如果使用這一手段的人自己都不懂得心理測試的科學程序和道德規(guī)范，就會出現(xiàn)濫用心理測試及其結果的情況。要保證這種測試手段和科學使用，就應當有相應的客觀要求。這正如在醫(yī)院求醫(yī)時，是不會允許自己用聽診器進行診斷，然后開處方的。當然，這并不意味著要將心理測試神秘化。

　　第二、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合。我國著名心理學家潘菽教授曾經(jīng)指出，“心理測試是可信的，但不能全信;是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有實踐經(jīng)驗、又經(jīng)過專業(yè)訓練的人力資源管理者的參與。比如，在評價中心方法中，要安排更多企業(yè)家參與評價。此外，要注意到，一次心理測試的結果只能反映現(xiàn)有的水平，而人的能力、興趣和人格品質(zhì)都可以在社會實踐中得到發(fā)展和變化。

　　第三、要妥善保管好心理測試結果。心理測試結果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜分布，更不能分類和排名次。根據(jù)職業(yè)管理工作的需要，有關的測試情況，測試結果可以存檔，但不對外公開，這是對被測試者的尊重。

　　第四、要做好使用心理測試方法的宣傳。近年來，隨著我國勞動力市場與職業(yè)介紹機構的發(fā)展，一些招聘單位在錄用人員時已采用了心理測試方法。某些求職者為了謀取較好的職業(yè)，在測試中試圖弄虛作假，這樣做不僅表明求職者職業(yè)道德水準低下，而且這種努力也是徒勞的。因為心理測試的內(nèi)容總是根據(jù)用人單位的特殊要求靈活組合的，這正如考卷題目組合一樣;此外，心理測試中還有一些專門的題目來評價答卷者是否認真和誠實。一旦答卷在測謊和問卷的效度方面的得分超過規(guī)定所允許的范圍時，整份問卷就會被作為廢卷處理。

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