2012助理人力資源管理師串講之績效考評考點(diǎn)總結(jié)

　　助理人力資源管理師考試之績效考評考點(diǎn)總結(jié)如下：績效考評的類型

　　品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

　　行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。

　　效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。

　　績效管理的考評方法

　　以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：

　　1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，

　　2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。

　　3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。

　　按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：

　　1.生產(chǎn)能力衡量法。

　　2.目標(biāo)管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

　　復(fù)習(xí)

　　如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時(shí)應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)

　　對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評(235)

　　績效的性質(zhì)和特點(diǎn)

　　多因性：即績效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。

　　多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

　　動(dòng)態(tài)性：員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

　　績效考評的內(nèi)容

　　業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等

　　能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

　　態(tài)度考評：出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

　　績效考評的步驟

　　科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：

　　1.確定工作要項(xiàng)

　　2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)

　　評價(jià)實(shí)施

　　績效面談

　　制定績效改進(jìn)計(jì)劃

　　改進(jìn)績效的指導(dǎo)

　　績效的性質(zhì)和特點(diǎn)：

　　多因性：即績效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。

　　多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

　　動(dòng)態(tài)性：員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。