2012年人力資源管理師考試：目標(biāo)能力界定不清

　　用對方法找對人的關(guān)鍵，不在“技術(shù)”而在“思路”。

　　近年來，招聘經(jīng)理們感受到一些不太妙的趨勢：高級人才的薪酬行情日益走高，而他們所貢獻(xiàn)的業(yè)績和留在公司的時間卻越來越低于預(yù)期。據(jù)全球知名高管獵頭公司億康先達(dá)提供的數(shù)據(jù)，約有30～50%的高管在雇主預(yù)期的時間內(nèi)自動辭職或被解雇。

　　招聘經(jīng)理們試圖以更好的面談和測評技術(shù)提升招聘效率。其實(shí)，用對方法找對人的關(guān)鍵不在“技術(shù)”而在“思路”，以下就是常見的幾種招聘思路誤區(qū)：

　　1.目標(biāo)能力界定不清

　　高級職位招聘失誤給公司帶來的負(fù)面影響是復(fù)雜而難以估計的，因此在開始招聘前最好弄清公司需要候選人具備怎樣的素質(zhì)和能力，公司內(nèi)是否有容納這些能力的條件。

　　某業(yè)界領(lǐng)先的日用品公司招募了一位業(yè)界知名的培訓(xùn)和組織發(fā)展專家擔(dān)任人力資源副總監(jiān)。然而，這位副總監(jiān)僅僅工作了一年就黯然離開了，原因是她只是一位培訓(xùn)發(fā)展高手，對公司政治和內(nèi)部沖突的處置并不在行。

　　這位副總監(jiān)需要同時向人力資源總監(jiān)和主管人力資源的副總裁報告，上任不到半年的副總裁希望她把主要精力放在建立能夠持續(xù)從內(nèi)部培育研發(fā)人才的培訓(xùn)和知識管理體系上，而總監(jiān)則要求她配合招聘和員工關(guān)系團(tuán)隊加速從外部吸引人才并解決離職率的問題，以分擔(dān)總監(jiān)自己的壓力。另一方面，由于鎖定的副總裁位置被空降兵意外占據(jù)，滿懷憤懣的人力資源總監(jiān)決心與副總裁明合暗斗，利用元老優(yōu)勢把持人力資源部門，架空上級。

　　兩位上司互不通氣、暗地較勁，搞得副總監(jiān)總是左右為難，結(jié)果是培訓(xùn)和招聘工作都進(jìn)展緩慢，筋疲力盡的副總監(jiān)合同到期，無奈離開。

　　如果公司高層對內(nèi)部問題有清醒的認(rèn)識，對組織架構(gòu)或原有人員進(jìn)行調(diào)整，至少一開始就把善于在夾縫中生存或能夠強(qiáng)力處置內(nèi)部爭斗列為任職者必須具備的核心能力，事情也許就不至于如此糟糕。

　　然而這種事情有多少公司能夠或愿意正視呢?

　　2.全靠獵頭守門來源:考試通

　　招聘經(jīng)理傾向于把高級或敏感職位交給獵頭，這恐怕不完全是好辦法，至少以下職位并不適合使用獵頭：

　　a.合適的人選屈指可數(shù)，而且公司清楚地知道他們在哪里;

　　b.大多數(shù)技術(shù)類而非管理類職位(除非技術(shù)人才很搶手)。

　　即使使用獵頭，選一個好顧問也比選一家聲名顯赫的獵頭公司更重要。近年來出現(xiàn)的趨勢是：

　　a.獵頭公司里大部分Resercher甚至Consultant的工作由大學(xué)剛畢業(yè)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人擔(dān)任;

　　b.許多顧問只具有專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)崉?wù)經(jīng)驗(yàn)，缺乏人力資源管理、心理學(xué)、職業(yè)指導(dǎo)等相關(guān)專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn);

　　c.獵頭顧問身負(fù)市場壓力。

　　這些情況導(dǎo)致很多資歷尚淺的顧問除了拿著招聘經(jīng)理提供的職位說明書按圖索驥外，什么也不會做。候選人的個人熱情是否與其工作領(lǐng)域真正一致?候選人是因?yàn)榉��?wù)的公司夠有名才被選到還是因?yàn)樗�本身�?shí)力出眾?一個有深厚同行業(yè)經(jīng)歷的候選人也許有著客戶想要根除的行業(yè)通病……未慎選獵頭或完全放棄親自找尋候選人的機(jī)會，招聘經(jīng)理可能根本就沒有機(jī)會見到他們真正需要的人才，這些被錯過的候選人包括：

　　●能力出色卻鮮有500強(qiáng)公司工作經(jīng)歷的人

　　●顧問本人人脈圈無法涉及的人

　　●經(jīng)驗(yàn)豐富卻無暇經(jīng)常修飾簡歷的候選人

　　●具有客戶真正需要的素質(zhì)，卻并未被顧問所感知的候選人

　　●顧問認(rèn)為難以賣出高價的候選人

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