職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。
薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設(shè)計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把“級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。
具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法:
采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
薪酬設(shè)計的方法:
首先,明確公司的總體薪酬策略;
根據(jù)職位職責(zé)、價值、對公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異,對公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價值評估,從而確定不同職位之間的相對價值大小,為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;
根據(jù)職位評估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況,設(shè)計薪點表;
指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架;
根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況,提交薪酬改革方案;
設(shè)計薪酬福利管理體系,建立具有競爭性和公平性的激勵機(jī)制。
對于核心團(tuán)隊成員,設(shè)計長期激勵方案,實現(xiàn)長期共同發(fā)展。
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