2010年人力資源管理師考試串講筆記：第四章

　　14、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：內(nèi)容：1)適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評體系和個人績效考評指標(biāo)體系2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系和行為過程型的績效考評指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。原則：1)針對性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則。方法:1)要素圖示法2)問卷調(diào)查法)個案研究法4)面談法5)經(jīng)驗總結(jié)法6)頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計程序：1)工作分析(崗位分析) 2)理論驗證3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 。

　　15、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評分方法：原則:1)定量準(zhǔn)確的原則2)先進(jìn)合理的原則3)突出特點的原則4)簡明扼要的原則。種類:1)綜合等級標(biāo)準(zhǔn)2)分解提問標(biāo)準(zhǔn)。評分方法:1)單一要素的計分方法2)多種要素綜合計分法

　　16、考評量表分類:1)名稱量表2)等級量表3)等距量表4)比率量表

　　17、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、設(shè)計目的、選擇原則：定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。目的：A、從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。B、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。C、對于被考評者---無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性 B、增值性 C、可測性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則。

　　KPI體系的基本特點：A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。B、突出員工貢獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的表現(xiàn)。

　　18、平衡計分卡的概念和特點：概念：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。特點：A、平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。C、是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

　　19、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： 1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：SMART原則：S—specific具體的 M--measurable可度量的 A--attainable可實現(xiàn)的 R—realistic現(xiàn)實的 T—time bound有時限的3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　20、360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點：內(nèi)涵：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。優(yōu)點：1)具有全方位、多角度的特點。2)考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4)采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。5)尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6)加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7)促進(jìn)員工個人發(fā)展。缺點：1)側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面。2)信息來源渠道廣，但并非總是一致。3)收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4)如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　21、360度考評的實施程序和注意事項：實施程序：1)評價項目設(shè)計A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2)培訓(xùn)考評者3)實施360度考評A、實施考評B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。4)反饋面談5)效果評價。注意事項：1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2)應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用。3)上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。4)使用客觀的統(tǒng)計程序5)防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7)對考評者的個人意見保密，上級評價除外。8)不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項也不同。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點