2010年人力資源管理師考試串講筆記：第四章

第四章 績 效 管 理

　　1、績效考評效標的概念和類別：概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應該達到的水平要求。類別：1)特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質(zhì)。2)行為性效標：其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3)結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”

　　2、行為導向型的主觀和客觀考評方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法�？陀^：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　3、結果導向型績效考評方法：目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。

　　4、綜合型績效考評方法：圖解量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。

　　5、合成考評法的含義及特點：含義：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。特點：A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。B、考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡單便于填寫。D、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

　　6、日清日結法的含義和步驟：含義：日清日結法即OEC法(over every control clear),是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實施步驟：A、設定目標 B、控制 C、考評與激勵。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

　　7、結構式敘述法：屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結果受主觀因素影響。

　　8、強迫選擇法：是一種行為導向型的客觀考評方法�？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時兩項)作為單項考評結果�？杀苊廒呏�、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結果不會反饋給員工。

　　9、短文法：屬結果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　10、成績紀錄法：結果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。

　　11、勞動定額法：結果導向型方法。

　　12、圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目(指標)，每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　13、績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1)分布誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向;2)暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫�。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枴?)個人偏見4)優(yōu)先和近期效應5)自我中心效應(對比偏差、相似偏差);6)后繼效應 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總。7)評價標準對評價結果的影響 是影響考評結果的客觀原因。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復習重點