2010年高級企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)(第三章)

　　第三節(jié)　選拔與評估

　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時(shí)人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。

　　選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗(yàn);心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。

　　1、職業(yè)心理測試

　　1)特點(diǎn)：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。

　　2)心理測試的種類

　　能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃�。分為一般能�?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

　　特殊能力測試的目的在于評價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)摗?/P>

　　能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機(jī)械傾向測試、文書傾向測試等。

　　人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。

　　影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。

　　分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。

　　投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。

　　興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對預(yù)測銷售人員的可培

　　訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。

　　學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲

　　3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

　　效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

　　信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。

　　常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測試者所處的水平。

　　4)心理測試的選用要求

　　時(shí)間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來困難。

　　費(fèi)用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測試。

　　實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。

　　表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作

　　測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

　　5)使用心理測試的要求

　　(1)要對使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;

　　(2)要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;

　　(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;

　　(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。