[案例] 2001年4月,王某被某企業(yè)招用,雙方簽訂了5年期限的勞動合同,并約定試用期為3個月。試用期間,企業(yè)每月發(fā)給王某工資320元。兩個月后,王某得知企業(yè)支付給自己的月工資低于當地最低工資標準340元。王某為此找到企業(yè),要求增加工資并補發(fā)前兩個月的工資差額,企業(yè)以王某尚處在試用期、還不是企業(yè)的正式職工為由,拒絕了王某的要求。2001年7月,王某就此事向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁委員會受理該案后,經調解雙方達成協議:企業(yè)將王某試用期間的工資待遇調整至360元,同時補發(fā)王某前兩個月低于當地最低工資標準的差額40元。
[評析]這是一起因試用期工資支付引發(fā)的勞動爭議案件,經勞動爭議仲裁委員會的調解,雙方達成了協議,勞動者的合法權益得到了維護“在實踐中,用人單位利用試用期侵害勞動者權益的現象時有發(fā)生,而本案就是其中一種比較典型的情況。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后,為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期,是勞動合同期限中的一段特殊的期間!秳趧臃ā芬(guī)定用人單位和勞動者可以約定試用期,并規(guī)定在試用期內雙方當事人可以依法解除勞動合同。但是,這并不意味著試用期不是勞動合同期限的一部分,更不能認為在試用期內就可以不遵守有關勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章。1996年原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知汕勞部發(fā)[1996]354號)明確規(guī)定,試用期包括在勞動合同期限中。因此,即使是在試用期內,勞動合同的當事雙方尤其是用人單位也必須履行合同義務,遵守包括最低工資規(guī)定在內的各項勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定,信守勞動合同的具體約定。因此在本案中,企業(yè)以王某尚處在試用期還不是本單位正式職工為由,低于當地最低工資標準給王某發(fā)放工資,顯然是不合法的。
《勞動法》第四十八條規(guī)定,用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準?梢,最低工資規(guī)定是國家的強制性規(guī)定,只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動,企業(yè)就應支付不低于當地最低工資標準的工資報酬,即使在勞動合同試用期內也不能例外。為此,1995年原勞動部發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十七條進一步明確,勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后,試用、熟練、見習期間在法定工作時間內提供了正常勞動,其所在的用人單位應當支付不低于最低工資標準的工資。在本案中,王某的情況顯然滿足了以上兩個條件,企業(yè)應當對其支付不低于當地最低工資標準340元的工資報酬。