人力資源案例探討：學(xué)會(huì)激勵(lì)之獎(jiǎng)勵(lì)多少合適

　　2002年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國心理學(xué)家丹尼爾-卡伊曼擁有以色列和美國雙重國籍，經(jīng)常兩地往返。一次他從以色列首都一個(gè)酒店打的去機(jī)場，到達(dá)機(jī)場后司機(jī)要求付100元，卡伊曼和他的朋友都認(rèn)為太高了，不合理。結(jié)果出人意料的是司機(jī)沒討價(jià)還價(jià)，又把車開回酒店，讓他們下車，“你們重新打車再去吧，看看是不是這個(gè)價(jià)!”

　　司機(jī)的行為顯然是不符合經(jīng)濟(jì)理性的，那么是什么讓他這樣做呢?

　　卡伊曼把心理學(xué)研究和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究結(jié)合在一起，對人的行為尤其是不確定條件下的判斷和決策行為提出了嶄新的解釋：人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西，占有的時(shí)間越長，失去的痛苦越大。因此，減少100元帶給人的痛苦遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于增加100元帶給人的快樂。

　　把這一原理應(yīng)用到獎(jiǎng)懲中，我們可以發(fā)現(xiàn)如下的準(zhǔn)則：

　　1、懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)不對等，一次懲罰的影響可能需要多次獎(jiǎng)勵(lì)才能平衡。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)不要變成常規(guī)，否則獎(jiǎng)勵(lì)將不再成為獎(jiǎng)勵(lì)。

　　有很多企業(yè)在實(shí)際操作中不自覺的違反了上述準(zhǔn)則。例如，某企業(yè)規(guī)定除崗位工資外，每位員工根據(jù)崗位不同每月還有一千至五千不等的獎(jiǎng)金，此獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人績效考核成績核發(fā)。實(shí)際調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，員工根本沒有因?yàn)槊吭掳l(fā)放獎(jiǎng)金而熱情高漲，相反卻紛紛抱怨“每月都要扣我們的錢”，結(jié)果高薪酬帶來了低滿意。其原因就在于，當(dāng)獎(jiǎng)金變成了常規(guī)應(yīng)得的之后，獎(jiǎng)金就不再成為獎(jiǎng)金，員工更關(guān)注的是扣了多少錢，而不是多發(fā)了多少錢。

　　管理者需要用心去感受員工需要，從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，有目的、有意識的引導(dǎo)員工行為，才能設(shè)計(jì)出合理、有效的激勵(lì)模式，使員工充滿活力和工作熱情。

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