從面試的內(nèi)涵分析2010年國家公務(wù)員面試六大特點(diǎn)

　　四、測試對象單行獨(dú)立

　　面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試。在集體面試中，多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應(yīng)試者發(fā)問，而是逐個提問，逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重個別特征，同時進(jìn)行的話，會相互干擾。

　　五、時間持續(xù)因人而異

　　同筆試有一個顯著的不同特點(diǎn)就是筆試是同時進(jìn)行，而面試則是逐個測試的，而且在同一時間段中，每個人對該時間段的分配也是不同的，這跟面試獨(dú)特的測試方法相關(guān)。

　　首先，面試因人而異，不同的面試對象，考查內(nèi)容也不相同，通常既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表風(fēng)度、反應(yīng)力、口頭表達(dá)能力等方面，只有在不同的時間分別進(jìn)行，方能避免相互間的影響。

　　其次，面試是由用人單位計(jì)劃主持的，不同用人單位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、招聘計(jì)劃、實(shí)際工作情況不同，反映到時間上也會出現(xiàn)顯著不同。

　　再次，每一位面試者都會體現(xiàn)出個體特點(diǎn)和差異，因此對于面試時間無法作出硬性規(guī)定，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定。如果應(yīng)試者對所提的問題對答如流、條分縷析，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間，即可結(jié)束面試;如果應(yīng)試者對某些問題的回答含含糊糊，需要進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。

　　最后，主考官情緒的變化也會對面試時間差異性的形成產(chǎn)生作用。一般而言，主考官在面試初期都比較認(rèn)真、負(fù)責(zé)，對考生測評比較全面，時間也比較長。而到中期，則往往會出現(xiàn)疲倦心理。這將在無形中放大時間速度，使主考官在未達(dá)預(yù)定時間時就匆匆決定面試結(jié)束，從而在實(shí)際上減少面試時間。

　　六、交流形式直接互動

　　面試是考官與應(yīng)試者面對面的直接交流，考官可以根據(jù)應(yīng)試者當(dāng)場的語言和行為表現(xiàn)直接對其評判，中間無任何中介形式。而考生對考官及用人單位的印象也是直接獲取的，無需通過其他渠道。而且雙方的交流是互動的，考生根據(jù)考官所提問題及要求進(jìn)行言語表達(dá)和行為表現(xiàn)，而考官根據(jù)考生的反應(yīng)和行為特征不斷更換試題內(nèi)容，積極引導(dǎo)考生最大程度地展現(xiàn)自我。這種直接互動性大大提高了主客雙方間溝通的效果和面試的真實(shí)性。

　　對近幾年國家和地方公務(wù)員的面試實(shí)踐進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，面試出現(xiàn)了以下新的特點(diǎn)：

　　面試測評應(yīng)用普遍化。面試測評作為一種考察人才的手段，最初只是在公司(企業(yè))招聘中使用，現(xiàn)在已成為普遍適用于國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位選拔人才的必經(jīng)程序。

　　面試測評內(nèi)容的全面化。面試的測評內(nèi)容已不再局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識面等，而是逐漸發(fā)展到對思維能力、行政應(yīng)用能力、政治理論理解能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。且已由以一般素質(zhì)為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。

　　面試形式的多樣化。面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。

　　面試程序的結(jié)構(gòu)化。以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。

　　評判結(jié)果公開化。以前許多面試的評判結(jié)果基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績�，F(xiàn)在面試評判結(jié)果一般都是當(dāng)場公布。

　　提問的隨機(jī)化。以前許多面試基本上等同于口試，主考官提出的問題都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否。

　　現(xiàn)在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應(yīng)面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最后的評分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點(diǎn)。

　　面試標(biāo)準(zhǔn)格式化。以前面試的評判方式與評判結(jié)果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。

　　面試參與主體多樣化。以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現(xiàn)在逐步實(shí)現(xiàn)由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀(jì)檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組。

　　面試知識豐富化。面試知識點(diǎn)已不僅局限于報考動機(jī)、個人情況、時事政治、為人處事、工作組織、活動安排，還擴(kuò)展到管理原理(法則)、名言、名句、諺語、成語、典故等。