一、面試的構(gòu)成要素
面試要素，是指構(gòu)成面試的一些基本因素。面試要素有十個，即面試目的、面試內(nèi)容、面試方法、面試考官、面試應試者、面試試題、面試時間、面試考場、面試信息、面試評定。這些要素是一項面試活動都不可缺少的，它們的有機構(gòu)成是面試活動成立的前提條件。在不同的面試活動中，這些要素的表現(xiàn)形式和作用是不同的，合理地配置和使用這些要素，是做好面試工作的基礎(chǔ)
1.面試目的
面試目的，是指面試要達到的目的，也即通過面試要達到的預期效果。在公務員招考中，面試的目的是通過對應試者素質(zhì)進行有效地測評，選拔出德才兼?zhèn)涞暮线m人才。從應試者方面來說，參加面試的目的是向考官展示自己的素質(zhì)，以此作為獲得被錄用的資格條件。
2.面試內(nèi)容
面試內(nèi)容，也即面試測評項目或測評要素，是指面試需要測評的應試者的能力、個性品質(zhì)等方面的具體內(nèi)容，現(xiàn)行面試的主要模式是要素分解式，即設(shè)想應試者的素質(zhì)是由多種要素構(gòu)成的有機體，把這個素質(zhì)有機體的構(gòu)成要素列出來，再選擇部分重要的和相關(guān)的素質(zhì)指標進行測評。因此，如何恰當?shù)赜嗅槍π缘剡x擇與崗位要求密切相關(guān)的素質(zhì)進行測評，是十分重要的問題。
3.面試方法
面試方法，是實施面試的具體技術(shù)，是影響面試效果的重要因素之一。不同的面試方法對應試者素質(zhì)測評的側(cè)重點也不同，在面試時存在一個面試方法的選擇問題，如面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試三種，公務員錄用面試采用的是結(jié)構(gòu)化面試方法。
4.面試考官
面試考官是面試的測評者，是對應試者的素質(zhì)進行評價的實現(xiàn)者，在面試中扮演著十分重要的角色。面試考官的素質(zhì)如何對面試結(jié)果有很大影響。面試考官的任務是實施面試，包括提出面試問題、觀察和分析應試者在面試中的各種行為表現(xiàn)、對應試者進行評價，等等。
5.面試應試者
面試應試者，是面試測評的對象，與面試考官共同構(gòu)成面試活動的主體。應試者與考官之間是被測評者與測評者的關(guān)系，在面試中，考官正是通過應試者對面試問題的回答，達到對應試者測評的目的。
6.面試試題
面試試題，主要是指面試考官對應試者提出一定的行為反應的要求。面試試題不同，提出的要求也不相同。由于面試模式的不同，面試試題也有多種多樣的表現(xiàn)形式，即題型的多種多樣。比如，行為性的面試試題，要求應試者描述過去發(fā)生的真實行為事件；情境性的面試試題，要求應試者回答在假定情境中的行為表現(xiàn)；意愿性的面試試題，要求應試者反映自己的行為動機。
7.面試時間
面試時間，是面試活動在時間維度上的體現(xiàn)。一般而言，在其他條件不變的情況下，面試時間越長，面試結(jié)果的可信度越高。但是，在實踐中受多種因素的影響，面試時間往往不可能太長。因此，如何在較短時間內(nèi)得到全面準確的應試者信息是一個值得研究的問題。
8.面試考場
面試考場，是面試活動在空間維度上的體現(xiàn)。面試考場的布置是面試實施效果如何的關(guān)鍵，面試室的大小、考官與應試者位置的安排、光線的明暗，以及噪音、干擾等問題對面試都有一定的影響，這些因素都是面試考場布置時需考慮的因素。
9.面試信息
面試信息，主要包括考官信息和應試者信息兩個方面�？脊傩畔ⅲ该嬖嚋y評過程中考官所發(fā)出的信息。最主要的考官信息，是考官對應試者下達的測評指令，以及對應試者的行為反應所表現(xiàn)的態(tài)度等。應試者信息，指面試測評過程中應試者所表現(xiàn)出的行為反應信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最主要的應試者信息是對考官的提問所做出的行為反應，即作答情況。
10.面試評定
面試評定，指面試考官利用事先擬定的測評標準，根據(jù)應試者的行為表現(xiàn)對其相關(guān)的素質(zhì)進行評分或評價。
二、面試的類型
（一）按面試內(nèi)容分類
1.啟發(fā)式面試
在啟發(fā)式面試中，應試者不必受所提出問題的拘束，因此比回答規(guī)定的問題更能表現(xiàn)出自我�；卮鹨�(guī)定的問題，應試者往往會做出對方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它們是否真實。而采用啟發(fā)式面試，將能通過應試者的回答揭示許多有價值的信息。因此，應試者要很好地把握有關(guān)信息，掌握其方式和要領(lǐng)。
2.壓力式面試
壓力式面試一般是在開始時主考官就給應試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。少數(shù)有經(jīng)驗的應試者在壓力式面試前表現(xiàn)得從容不迫，而非不知所措。主考官用這種方法是考查應試者隨壓力調(diào)整情緒的能力，同時也測試了應試者的應變能力和解決緊急問題的能力。因此，應試者要穩(wěn)住情緒，調(diào)整心態(tài)，從容應答。
3.計劃式面試
計劃式面試是指在面試前，用人單位都有明確的面試目的，所以都會擬就一個詳細的面試計劃。這種面試的計劃是建立在一個假定最有效的基礎(chǔ)上，每一相關(guān)細節(jié)都必須事先擬定。這種面試要利用一套特定的提問內(nèi)容，這些提問內(nèi)容一般包含以下三方面：以職務說明書和人事規(guī)范為提問內(nèi)容；從應試者申請表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問內(nèi)容；從過去面試的經(jīng)驗中找出有用的提問為提問內(nèi)容。因此應試者應結(jié)合計劃式面試的特點，尋找應對的方法。
4.能力面試
能力面試是繼行為描述式面試之后的又一研究成果。與注重應試者以往取得的成績不同，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中主考官要試圖尋找情景、任務、行動和結(jié)果。其大致過程如下：先確定空缺職位的責任和權(quán)力，明確它們的重要性，應試者是否處于類似的“情景”，一旦主考官發(fā)現(xiàn)應試者有類似的工作經(jīng)歷，則再確定他們過去負責的“任務”，進一步了解一旦出現(xiàn)問題他們所采取的“行動”，以及“行動”的“結(jié)果”究竟如何。
5.行為描述式面試
行為描述是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。主考官通過行為描述式面試要了解兩個應試者的信息：一是應試者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并進行比較分析。
在面試過程中，主考官往往要求應試者對其某一行為的過程進行描述。如主考官會提問：“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職原因?”“請你談談你向原單位領(lǐng)導辭職的經(jīng)過?”
行為描述式面試在提問過程中所提的問題還經(jīng)常與應試者過去的工作內(nèi)容及績效有關(guān)，且提問方式更有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你的同事有過摩擦嗎?”舉例說明的提問顯然不如“告訴我與你工作中接觸最少的同事的情況，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”。
行為描述式面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。這種分析可以確定在與工作有關(guān)的情況下，應試者所做的事情，什么是有效的，什么是無效的，既確定期望的行為模式，也通過應試者的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。因此，應試者應注意在描述過去工作時行為模式的邏輯性，增強說服力，至少要做到能夠言之有物，并能自圓其說。
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1.綜合面試
綜合面試是指用人部門與人事部門同時參加的面試。人事部門負責了解應聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門負責了解應試者的專業(yè)知識和崗位技能。因此，應試者應如實陳述個人情況。
2.合議制面試
合議制面試一般將初試和復試統(tǒng)一在一次進行。面試人員有人事部門負責人、用人部門負責人、用人部門專業(yè)人員及決策人員。合議制面試提問較多，時間較長，但錄用決策迅速，時間短。合議制面試適合人員需求緊急的情況下使用。因此，應試者應注意把握機會。
3.單獨面試
單獨面試是指一個主考官對一個求職者的一對一面試。單獨面試一般分初試和復試兩個階段，而初試和復試的主考官不是同一個人。因此，單獨面試的成功與否，考官并不十分重要，關(guān)鍵在于應試者能力的發(fā)揮。
4.集體面試
集體面試包括兩種情況：一個主考官同時對若干應試者和多個主考官對若干名應試者。主考組織采取集體面試的目的是根據(jù)不同應試者對同一問題的回答進行比較，從而了解應試者的表達能力、思維能力、組織領(lǐng)導能力、解決問題的能力以及交際能力等。因此，應試者在個人能力的提高上要提前訓練，充分準備，以便考試時充分發(fā)揮。
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1.結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個固定的框架，考官根據(jù)框架控制整個面試過程，嚴格按照這個框架分別對每個應試者作相同的提問。這種面試的優(yōu)點在于，對所有應試者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較。結(jié)構(gòu)化面試是一個大的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，由過程、內(nèi)容、考官、時間控制、評價標準等一系列結(jié)構(gòu)內(nèi)容組成。其與普通面試存在的差別主要表現(xiàn)在測評的各個要素都有不同的結(jié)構(gòu)體系。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預先設(shè)計的試題向應試者提問，根據(jù)應試者的回答，給出應試者在各個測評要素上的得分，各個測評要素的得分總和就是應試者結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。成績的高低根據(jù)應試者的回答中反映出來的綜合分析能力、語言表達能力、應變能力等要素測評結(jié)果來決定。
2.非結(jié)構(gòu)化面試
這種面試無固定的模式。非結(jié)構(gòu)化面試主要考查應試者的服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質(zhì)。在面試中往往提一些開放式的問題，如“談談你對某件事情的看法”，“你有何興趣愛好”等等。這種面試的主要目的在于給應試者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會。由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，因此要求應試者有很好的理解能力與應變能力。
3.半結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試就是在預先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題。也可以說它是綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩個方面。這種面試可以使用人單位全面考查應試者的人際能力和溝通能力。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用。
