二、多項(xiàng)選擇題

　　31.【答案】ACDE

　　【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第二大題第31小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是運(yùn)用觀察法的原則。

　　【要點(diǎn)透析】一般來說，運(yùn)用觀察法時需要注意遵循的原則包括：穩(wěn)定原則;信任原則;隱蔽原則;詳盡原則;代表性原則;溝通原則。

　　32.【答案】ABCDE

　　【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是診斷性測評。

　　【要點(diǎn)透析】診斷性測評以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的，其主要有以下特點(diǎn)：(1)測評內(nèi)容可以是十分精細(xì)的，也可以是全面廣泛的;(2)診斷性測評的過程，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案;(3)測評結(jié)果不公開;(4)測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　33.【答案】ABCD

　　35.【答案】ABCDE

　　35.【答案】CDE

　　【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源使用成本的構(gòu)成。

　　【要點(diǎn)透析】人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中所支付的各項(xiàng)費(fèi)用。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

　　三、簡答題

　　36.人力資源戰(zhàn)略的類型有：

　　(1)累積型戰(zhàn)略，即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。

　　(2)效用型戰(zhàn)略，即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。

　　(3)協(xié)助型戰(zhàn)略，即介于累積型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。

　　37.(1)閱讀工作規(guī)范和職位說明書。

　　(2)評價求職申請表。

　　(3)設(shè)計(jì)面試提綱。

　　(4)擬定面試評價表。

　　(5)對面試過程進(jìn)行控制。

　　(6)處理面試結(jié)果。

　　(7)避免常見的面試錯誤。

　　38.優(yōu)點(diǎn)：

　　(I)采取同崗?fù)�酬的方式，�?nèi)部公平性比較強(qiáng)。

　　(2)職位晉升，薪級也是晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性。

　　缺點(diǎn)：

　　(1)若員工長期得不到晉升.即使工作出色，其收入水平也很難有較大的提高，這勢必影響其積極性。

　　(2)當(dāng)組織中人才的作用增大，不同的人會使職位表現(xiàn)出不同的價值，而職位工資制不能正確反映其價值的大小，易導(dǎo)致人才的流失。

　　39.學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟發(fā)和應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(1)在培訓(xùn)中，為受訓(xùn)者提供實(shí)踐的機(jī)會。

　　(2)利用榜樣的示范作用，提高受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的積極性。

　　(3)在培訓(xùn)中，及時地為受訓(xùn)者提供反饋和強(qiáng)化。

　　40.(1)員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通。

　　(2)審查和幫助員工獲得福利待遇。

　　(3)節(jié)約開支，降低福利成本。

　　41.(1)企業(yè)文化的建設(shè)，有利于改善現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，調(diào)整經(jīng)濟(jì)狀況，改善落后的經(jīng)濟(jì)條件。

　　(2)企業(yè)文化的發(fā)展，有利于企業(yè)管理水平和勞動生產(chǎn)率的提高，有利于整個社會經(jīng)濟(jì)水平的提高。

　　(3)企業(yè)文化的發(fā)展還有利于擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)交流，有利于東西方管理理論的交流，為經(jīng)濟(jì)管理理論的研究和實(shí)踐開辟道路。

　　四、論述題

　　42.(1)績效考核中可能存在以下問題：

　　①工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確.這是造成績效評價工具失效的常見原因之一。

　�、跁炤喰�應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指人們在評價其他人時，如果對他人某一方面的評價較高或較低，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。

　�、劬又汹厔荨＞又汹厔菀馕吨�所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。

　�、芷�松或偏緊傾向。有些管理者傾向于對下屬員工工作績效做出過高或者過低的評價。

　　⑤評價者的個人偏見。被考核者之間的個人差異，會影響他們所得到的評價。

　�、迒T工過去的績效狀況�？己苏邔�員工過去的績效印象會影響員工當(dāng)前的績效評價等級。

　　(2)為避免出現(xiàn)這些問題，應(yīng)從以下幾方面著手：

　�、僖�弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免。

　�、谝�根據(jù)需要正確選擇績效評價工具，可以考慮幾種工具的綜合使用。

　　③要慎重地挑選考核者，并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

　�、芤�排除一些外部因素對績效評價的影響，如時間約束的強(qiáng)度等。

　　五、案例分析題

　　43.(1)在進(jìn)行人力資源需求分析時，小張應(yīng)考慮的因素主要有：

　�、俳M織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對組織的影響，競爭對手的狀況等。

　�、诮M織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。

　　③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。

　　(2)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題有：

　�、贈]有對人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測。

　�、跊]有對人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析。

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