2009經(jīng)濟(jì)師中級(jí)《人力資源專業(yè)》模擬題及答案

　　31.克服暈輪效應(yīng)的方法是(　　)。

　　A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń�立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用

　　C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征

　　D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)

　　32.下列關(guān)于績(jī)效面談的技巧表述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.面談中主管人員可以時(shí)常打斷員工的談話

　　B.要以積極的方式結(jié)束對(duì)話

　　C.主管人員在確定面談時(shí)間時(shí)盡量避開上下班、開會(huì)等時(shí)段

　　D.選擇會(huì)談的地點(diǎn)時(shí)要選擇安靜、輕松的會(huì)客廳

　　33.下列對(duì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類型的表述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　B.對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

　　C.對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效

　　D.對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　34.對(duì)于追求(　　)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤。

　　A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　C.集中戰(zhàn)略

　　D.收縮戰(zhàn)略

　　35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　36.(　　)是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。

　　A.補(bǔ)助

　　B.津貼

　　C.獎(jiǎng)金

　　D.工資