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　　2015年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源深度預(yù)測卷 (3)

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最符合題意)

　　(1) 根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，下列適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類型的是( )。

　　A: 可口可樂公司

　　B: 貝爾公司

　　C: 軟件開發(fā)公司

　　D: 林業(yè)產(chǎn)品公司

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查組織文化的類型。根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，軟件開發(fā)公司適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類型。選項(xiàng)A適合于學(xué)院型組織文化，選項(xiàng)B適合于俱樂部型組織文化.選項(xiàng)D適合于堡壘型組織文化。

　　(2)

　　一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。

　　A: 經(jīng)濟(jì)性

　　B: 靈活性

　　C: 親和性

　　D: 競爭性

　　答案:B

　　解析:

　　福利計(jì)劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做出調(diào)整。

　　(3) 績效管理的核心在于( )。

　　A: 考核

　　B: 反饋

　　C: 溝通

　　D: 監(jiān)控

　　答案:C

　　解析:

　　績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突.營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

　　(4) 企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱為( )。

　　A: 工資

　　B: 傭金

　　C: 獎(jiǎng)金

　　D: 福利

　　答案:C

　　解析:

　　獎(jiǎng)金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。

　　(5) 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，下述錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對簡單

　　B: 可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力

　　C: 導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動

　　D: 導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情

　　答案:D

　　解析:

　　團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對簡單.同時(shí)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。但這類獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動。

　　(6) 非全日制用工雙方當(dāng)事人( )。

　　A: 不得訂立口頭協(xié)議

　　B: 應(yīng)提前30 日通知對方終止用工

　　C: 不得約定試用期

　　D: 應(yīng)提前3 日通知對方終止用工

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查非全日制用工�！秳趧雍贤ā酚嘘P(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有 ：(1)從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。(3)非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(5)非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。(6)非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15 日。

　　(7) 下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是( )。

　　A: 標(biāo)桿超越法

　　B: 平衡計(jì)分卡法

　　C: 強(qiáng)制分布法

　　D: 關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　答案:C

　　解析: 本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。選項(xiàng)ABD屬于系統(tǒng)的績效考核方法。

　　(8) 績效反饋面談的最終目的是( )。

　　A: 告知結(jié)果

　　B: 績效改進(jìn)

　　C: 員工滿意

　　D: 營造氛圍

　　答案:B

　　解析:

　　面談的最終目的是改進(jìn)績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　(9) 反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是( )。

　　A: 復(fù)本信度

　　B: 重測信度

　　C: 內(nèi)部一致性信度

　　D: 評分者信度

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。

　　(10) 關(guān)于個(gè)人勞動力供給曲線的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動力供給時(shí)間增加

　　B: 它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律

　　C: 個(gè)人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的

　　D: 它反映了個(gè)人勞動力供給時(shí)間隨工資率的變動而變化的規(guī)律

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查個(gè)人勞動力供給曲線。個(gè)人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個(gè)人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下.工資率的上升會導(dǎo)致個(gè)人勞動力供給時(shí)間的增加 ;而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導(dǎo)致個(gè)人勞動力供給時(shí)間的減少。

　　(11) 一個(gè)采取收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，應(yīng)采用( )。

　　A: 薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大

　　B: 薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬

　　C: 在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低

　　D: 薪酬決策的集中度比較高

　　答案:C

　　解析: 收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。

　　(12) 下列關(guān)于工資水平的表述，錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資

　　B: 較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率

　　C:

　　如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的工資水平

　　D: 較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為

　　答案:A

　　解析: 略

　　(13) 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征不包括( )。

　　A: 激勵(lì)下屬獨(dú)立思考

　　B: 雙向溝通

　　C: 使用權(quán)力為他人服務(wù)

　　D: 要求自己的決定被無條件接受

　　答案:D

　　解析: D項(xiàng)為非道德特征。

　　(14) 按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計(jì)入“ 自然失業(yè)率” 的是( )。

　　A: 周期性失業(yè)

　　B: 技術(shù)性失業(yè)

　　C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D: 季節(jié)性失業(yè)

　　答案:A

　　解析: 略

　　(15) 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者( )。

　　A: 只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)

　　B: 只有先天具備這些特質(zhì)的人才一定能成為領(lǐng)導(dǎo)

　　C: 不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)

　　D: 只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)

　　答案:A

　　解析:

　　傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)。這些特質(zhì)是人與生俱來的.只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

　　(16)

　　進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估時(shí)，最規(guī)范化并可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是( )。

　　A: 問卷調(diào)查法

　　B: 控制實(shí)驗(yàn)法

　　C: 控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法

　　D: 以上都不是

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇�？刂茖�(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評估方法。控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。

　　(17) (　　)是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

　　A: 成本收益

　　B: 工作行為

　　C: 效果如何

　　D: 學(xué)習(xí)態(tài)度

　　答案:C

　　解析:

　　效果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

　　(18) 戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是( )。

　　A: 發(fā)展

　　B: 變革

　　C: 穩(wěn)定

　　D: 契合

　　答案:D

　　解析: 本題考查戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則—契合或匹配。

　　(19) 下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。

　　A: 完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫

　　B: 員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧

　　C: 參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

　　D: 組織文化支持員工的參與管理

　　答案:A

　　解析:

　　推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是 ：在行動前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。

　　(20)

　　勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照 《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的( )倍向勞動者支付賠償金。

　　A: 1

　　B: 1.5

　　C: 2

　　D: 2.5

　　答案:C

　　解析:

　　勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照 《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。

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