二、多項選擇題

　　61. BCE ERG 理論認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。

　　62. AC 根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對設(shè)計復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

　　63. ABDE 管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也起到一定的制約作用。

　　64. ABC 行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)程也不需要頻繁改動。事業(yè)部制組織形式，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。職能制結(jié)構(gòu)，各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊。

　　65. BC 在進行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。(2)組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。(3)組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。(4)集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。(5)招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。(6)績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

　　66.ABDE 盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對組織而言意義重大，但在現(xiàn)實中許多組織在采用戰(zhàn)略方法進行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)在六個方面：(1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;(2)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;(3)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻;(4)職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對等;(5)人力資源管理活動的成果難以量化;(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　67.ACE 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。

　　68.AD 定制預測法包括主觀判斷法和德爾菲法

　　69.ABE 工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　70.ACE 關(guān)于“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格物質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當將對冰山下的內(nèi)容考察作為重點。

　　71.ABCD 有效的績效管理應(yīng)當具備以下五個特征：(1)敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。(2)可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同。(3)準確性�？冃Ч芾淼臏蚀_性是指應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。(4)可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。(5)實用性�？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

　　72.ACD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低;在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金部分所占的比例相對較大。

　　73.ABCE 股票期權(quán)的局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性好、股權(quán)呈強勢上漲的上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　74. BCE 家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

　　75. ABC 人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時間越長，成本越低，投資后收入增加值越大，獲得收益的風險越低，機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性越強。

　　76.CD 在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說，它主要包括以下三個方面：(1)在職培訓所需要的一些直接成本開支。如企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設(shè)備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計入培訓成本。(2)受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓雖然是在業(yè)余時間進行的，但是受訓員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。(3)利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。

　　77.BDE 集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判。集體協(xié)商有關(guān)工作時間方面的內(nèi)容主要包括：(1)工時制度;(2)加班加點辦法;(3)特殊工種的工作時間;(4)勞動定額標準。

　　78.ACD 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金;也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

　　79.BCE 《社會保險法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算;其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算;其失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。

　　80. CDE 勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

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