41 關(guān)于績效反饋面淡的說法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.績效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開化

　　B.績效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績效的贊揚(yáng)

　　C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

　　D.績效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查績效反饋面談。績效反饋面談把重點(diǎn)放在解決問題上。

　　42 在績效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為(　)。

　　A.趨中傾向

　　B.刻板印象

　　C.暈輪效應(yīng)

　　D.近因效應(yīng)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查刻板印象�？贪逵∠笫侵競�(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　43 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為(　)。

　　A.單純傭金制

　　B.混合傭金制

　　C.超額計(jì)件制

　　D.超額傭金制

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查混合傭金制�；旌蟼蚪鹬剖侵镐N售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合銷售難度較大的行業(yè)。

　　44 關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是(　)。

　　A.管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度

　　B.管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系

　　C.管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度

　　D.管理幅度與管理層次是相互制約的

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查管理層次和管理幅度的內(nèi)容。管理層次是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度，管理幅度是指橫向跨度，兩者在數(shù)量上成反比的關(guān)系。

　　45 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是(　)。

　　A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

　　B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件

　　C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色

　　D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動(dòng)機(jī)，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

　　46 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是(　)。

　　A.能夠測量書面表達(dá)能力

　　B.能夠大規(guī)模的同時(shí)進(jìn)行

　　C.成績評(píng)定客觀準(zhǔn)確

　　D.能夠通過面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查面試法的優(yōu)點(diǎn)。招聘人員通過與應(yīng)聘者面對(duì)面交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的真實(shí)信息。

　　47 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是(　)。

　　A.招聘員工的平均成本

　　B.薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

　　C.員工的辭職率

　　D.薪酬開支占組織總體開支的比率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資源管理部門績效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)A評(píng)價(jià)的是招聘活動(dòng)水平，選項(xiàng)BD評(píng)價(jià)的是薪酬管理水平。

　　48 如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對(duì)面試結(jié)果的判斷，這種而試偏差稱為(　)。

　　A.非語言行為偏差

　　B.負(fù)面印象加重傾向

　　C.對(duì)比傾向

　　D.最初印象傾向

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查面試常見偏差。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語行為都有可能影響考官的判斷，這種偏差稱為非語言行為偏差。

　　49對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè).適合的薪酬管理思路是(　)。

　　A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃

　　B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平

　　C.獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平

　　D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)的薪酬管理。穩(wěn)定戰(zhàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或高于市場水平的薪酬。

　　50 關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡

　　B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來說是好事，但對(duì)企業(yè)來說是壞事

　　C.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都不利

　　D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤，勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)個(gè)人來說不一定是好事。

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