三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　81回答81-83問題

　　某跨國(guó)企業(yè)2009年拿出占其營(yíng)業(yè)收入1.5%的資金，約10億元用于員32的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，面對(duì)巨額開支，公司高層要求人力資源管理部門評(píng)估選項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否有足夠的回報(bào)率。為了回答這個(gè)問題，人力資源管理部門采取了評(píng)估措施，證明對(duì)員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，確保公司吸引、激勵(lì)并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的直接成本包括(　　)。

　　A.受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)

　　B.租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用

　　C.利用機(jī)：器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的成本

　　D.受訓(xùn)者的住宿費(fèi)和伙食費(fèi)

　　【參考答案】A,B

　　【系統(tǒng)解析】在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支包括：企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下，它不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)，還要支付租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場(chǎng)地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計(jì)入培訓(xùn)成本。

　　82下列關(guān)于特殊培訓(xùn)的成本和收益安排的說法，正確的是(　　)。

　　A.在培訓(xùn)期間，企業(yè)按員工在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來支付工資

　　B.在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的丁二資率

　　C.在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資

　　D.在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)不會(huì)完全按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資

　　【參考答案】B,D

　　【系統(tǒng)解析】在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時(shí)要低，但是這時(shí)企業(yè)既不完全按員工在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率來支付與市場(chǎng)工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。在特殊培訓(xùn)完成之后，企業(yè)既不會(huì)按照員工沒有接受特殊培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，也不會(huì)完全按照員工接受過培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會(huì)向員工支付一種介于兩者之間的工資率。

　　83 在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在(　　)。

　　A.企業(yè)生產(chǎn)條件的改變

　　B.企業(yè)精神的提高

　　C.職工學(xué)歷的提高

　　D.受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高方面。

　　84 回答84-86問題

　　A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對(duì)所有職位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期的提高，人才引進(jìn)缺乏進(jìn)展。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　A公司為了設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行(　　)。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.工作分析

　　C.工作評(píng)價(jià)

　　D.確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】企業(yè)只有明確企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建 立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)，因此確定企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)是設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行的工作。

　　85 當(dāng)A公司采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略時(shí)，其薪酬制度的特征應(yīng)包括(　　)。

　　A.在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬

　　B.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的政策

　　C.在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對(duì)較低

　　D.薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益

　　【參考答案】A,D

　　【系統(tǒng)解析】 成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn) 略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來講，企業(yè)將實(shí)行 獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。

　　86 A公司的薪酬體系沒有達(dá)到預(yù)期日的的原因在于(　　)。

　　A.A公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)沒有依照科學(xué)的方法

　　B.A公司在沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體

　　系不能體現(xiàn)員工的相對(duì)價(jià)值

　　C.A公司沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查

　　D.A公司的人才結(jié)構(gòu)不合理

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】 薪酬管理體系設(shè)計(jì)有其順序，依次為：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析及工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算與控制。A公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，沒有明確組織發(fā)展目標(biāo)，既沒有在內(nèi)部進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，也沒有在同類企業(yè)中進(jìn)行薪酬調(diào)查，只是簡(jiǎn)單地按比例提高，完全不能體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值，自然無法達(dá)到預(yù)期的目的。

　　87 回答87-90問題

　　明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有毛人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游。勺測(cè)評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨句部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們 的工作性質(zhì)他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是(　　)。

　　A.張明沒有充分考慮到員工自我實(shí)現(xiàn)的需要

　　B.用高額獎(jiǎng)金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

　　C.獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要

　　D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的.他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　88 如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該(　　)。

　　A.用更加嚴(yán)格的制度管理員工

　　B.給員工減發(fā)獎(jiǎng)金

　　C.讓員工感到自己的工作有成就感

　　D.讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任

　　【參考答案】C,D

　　【系統(tǒng)解析】赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩網(wǎng)事，需要從兩個(gè)方面人手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工;要想激勵(lì)員工，就必須重視員忑的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。具體來說，管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對(duì)員工的價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。工作豐富化的管理措施就是雙因素理論在管理上實(shí)踐應(yīng)用的一例，該管理措施強(qiáng)調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度，正是采納了雙因素理論的建議。因此，應(yīng)讓員工感到自己的工作有成就感，并讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任。

　　89 上述情境中，員工的不滿來自(　　)。

　　A.張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工

　　B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)

　　C.計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平

　　D.認(rèn)為張明任人唯親

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】從案例中可以看出，張明的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)問來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自：張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。案例中沒有張明任人唯親的內(nèi)容，因此D項(xiàng)錯(cuò)誤。

　　90要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該(　　)。

　　A.多和員工溝通，了解不同炱工的不同需求

　　B.對(duì)不同部門的員工的業(yè)績(jī)衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)

　　C.加強(qiáng)與己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統(tǒng)解析】從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，沒有考慮到各部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求;對(duì)不同部門的員工的業(yè)績(jī)衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn);考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案。

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