人力資源知識：績效考核存在的問題

　　在以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高;側(cè)重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實性受到影響。

　　尚未建立科學(xué)有效的績效考核體系。目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對經(jīng)營管理工作進行考核，雖然考核的出發(fā)點是為提高管理水平而考核，但考核的效果受諸多因素的制約不甚理想�？己说膬�(nèi)容往往局限于一些指標的考核上，沒有注意到考核的特點，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用�？己说闹笜瞬粔蚩茖W(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動性。業(yè)績考核與獎懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。

　　未列入目標責(zé)任制考核的工作和事項容易出現(xiàn)粗放式管理的現(xiàn)象�；鶎庸╇姴块T存在的一個比較明顯的傾向就是列入目標責(zé)任制考核的工作和事項基本都能認真對待，精細化管理，而未列入目標責(zé)任制考核的工作和事項往往得過且過，粗放式管理，目標責(zé)任制考核制度這個指揮棒、風(fēng)向標的確立能否適應(yīng)工作實際顯得十分重要。對不能包羅萬象棒、標外的非考核項目給予相應(yīng)的關(guān)注十分必要，在時間、精力、人力、財力等方面也要有所側(cè)重、合理安排，彈好鋼琴。

　　考核內(nèi)容變動性較大、連續(xù)性較差。有時年初制定的標準，到半年、年終考核時就發(fā)生變化，又確定并執(zhí)行了新的內(nèi)容和標準;考核定量標準少，難以操作，讓被考核單位難以掌握。

　　目前考核辦法基本主要針對基層單位考核，而對公司機關(guān)職能部門考核被動性較大、力度不夠。雖然目標考核辦法規(guī)定了“實行機關(guān)部室與基層單位責(zé)任連帶制，凡上級檢查、考評中出了問題，自上而下或自下而上掛鉤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任�！钡珡慕�年來考核執(zhí)行情況看，對機關(guān)部室的考核缺乏主動性，僅局限于責(zé)任連帶考核，而缺乏主動對部室設(shè)定能夠客觀反映工作落實質(zhì)量和效率的考核項目和標準，缺乏結(jié)合既定考核項目和標準，實施階段性和總體性考核的有效做法。

　　考核人員素質(zhì)參差不齊，責(zé)任心有差距，存在考核怕得罪人的“老好人”現(xiàn)象�？己说某煽兡芊窨陀^反映被考核單位的真實工作落實情況，主要取決于被考核單位的落實情況，同時實施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用，人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責(zé)任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分的情況而不進行扣分的情況