人力資源管理知識(shí)：績(jī)效管理的三大誤解

　　對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的重要性不言而喻。正是借助有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，企業(yè)才能做出諸多明智而且關(guān)鍵的決策。績(jī)效管理包括：

　　一、獎(jiǎng)金如何分配?哪些人應(yīng)該獲得加薪，哪些人沒(méi)有?

　　二、出現(xiàn)職位空缺時(shí)，誰(shuí)應(yīng)該獲得升職?公司內(nèi)部有沒(méi)有出色的候選人隨時(shí)可以填補(bǔ)空缺，或者還要去外面尋找合適的人選?

　　三、公司里績(jī)效最優(yōu)秀的(目前表現(xiàn)出色，并且有成長(zhǎng)潛力的)是哪些人?有沒(méi)有相應(yīng)的留人策略，以確保他們不會(huì)離職?

　　四、公司里績(jī)效最糟糕的是哪些人?我們需要怎么處理這些人?哪些還值得挽救，哪些應(yīng)該請(qǐng)他卷鋪蓋走人?

　　如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)設(shè)計(jì)合理且使用得當(dāng)?shù)目?jī)效管理系統(tǒng)，就沒(méi)法正確回答以上問(wèn)題。更糟糕的情況是，在有些組織，這些問(wèn)題甚至沒(méi)有被問(wèn)起。很多企業(yè)根本不知道自己是否擁有實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的人才，所以他們的增長(zhǎng)之路就異常艱辛。

　　但是，也有很多人長(zhǎng)期為廢除績(jī)效評(píng)估而吶喊，理由是企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)所收集的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，各類(lèi)表格設(shè)計(jì)不當(dāng)，還有就是不管是經(jīng)理還是普通員工，在使用這個(gè)流程時(shí)都有幾分別扭。

　　不過(guò)，所有這些抱怨頻發(fā)的地方―糟糕的表格、低質(zhì)的數(shù)據(jù)、無(wú)效的討論―都不是問(wèn)題根源所在。真正的問(wèn)題是幾乎所有與績(jī)效管理流程相關(guān)的人員，包括高管、評(píng)估者、被評(píng)估者以及人力資源專(zhuān)員，換句話說(shuō)，就是所有人，都沒(méi)有理解清楚隱藏在績(jī)效管理背后的最基本的概念。

　　績(jī)效討論的目的是什么

　　績(jī)效評(píng)估失敗的一個(gè)最根本原因，就是很少有人真正明白到底什么是評(píng)估。好好聽(tīng)著，所謂績(jī)效評(píng)估就是經(jīng)理對(duì)下屬工作質(zhì)量總體意見(jiàn)的一個(gè)正式紀(jì)錄。

　　這里最重要的一個(gè)詞就是意見(jiàn)，也就是說(shuō)要求經(jīng)理針對(duì)下屬的工作表現(xiàn)給出一個(gè)確切的評(píng)價(jià)。它不是經(jīng)理與下屬談判的產(chǎn)物，而是他針對(duì)對(duì)方在過(guò)去一年或半年或一個(gè)月里的表現(xiàn)給出的一個(gè)判斷。

　　關(guān)于績(jī)效管理的一個(gè)很大的誤解，就是經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。實(shí)則不然。如果經(jīng)理堅(jiān)持的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)苛刻，員工是不大可能買(mǎi)賬的�，F(xiàn)在我們要糾正這個(gè)誤解，雙方會(huì)談的目的不是為了取得一致意見(jiàn)，而是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。

　　企業(yè)高管通常對(duì)績(jī)效管理領(lǐng)域里的最佳實(shí)踐與新趨勢(shì)有兩個(gè)擔(dān)憂。一個(gè)與建立問(wèn)責(zé)制的企業(yè)文化有關(guān)，在這樣一種文化氛圍下，各層級(jí)的經(jīng)理根據(jù)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)手下員工的工作表現(xiàn)做出如實(shí)評(píng)價(jià)，并對(duì)自己所做出的這個(gè)判斷負(fù)責(zé)。另一個(gè)與差異化有關(guān)，即經(jīng)理區(qū)別對(duì)待不同下屬的工作表現(xiàn)，并公開(kāi)表明哪些員工是明星員工，哪些員工績(jī)效表現(xiàn)比較穩(wěn)定，哪些員工是落后份子。

　　關(guān)于明星員工、表現(xiàn)穩(wěn)定者、落后分子的區(qū)分，你一定要確保正確無(wú)誤，這對(duì)人才管理措施的成功非常重要。但如果企業(yè)給經(jīng)理提供更多的員工評(píng)分等級(jí)，以強(qiáng)化差異感，反而會(huì)適得其反。

　　多少個(gè)評(píng)分等級(jí)更合適

　　績(jī)效評(píng)估結(jié)果差異不大的主要原因是什么呢?答案是在評(píng)分中使用小數(shù)點(diǎn)。我們假設(shè)1分是不及格，5分是表現(xiàn)出色，如果最后評(píng)分時(shí)允許小數(shù)點(diǎn)的存在，那么組織里幾乎所有人的得分都將在3.4分到3.6分之間。由于3分在大多數(shù)人看來(lái)就是平均分，小數(shù)點(diǎn)的存在使得那些不擅長(zhǎng)做績(jī)效談話的經(jīng)理人得以做成老好人，他會(huì)告訴所有人“你們的得分都高于平均分，有些分高點(diǎn)，有些稍微低點(diǎn)”�，F(xiàn)在我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，小數(shù)點(diǎn)的存在使得原本的5個(gè)評(píng)分等級(jí)變成了50個(gè)(1.0、1.1…… 4.9、5.0)。但是在實(shí)踐中，這么多的等級(jí)反而讓大家之間的差異感消失貽近。

　　很多企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)分等級(jí)都超過(guò)了5個(gè)。例如，在殼牌加拿大公司，它的評(píng)分制度是從0到1.5，事實(shí)上，這里有15個(gè)等級(jí)，即從0.0到1.5.結(jié)果怎么樣呢?大部分員工的得分都在0.8到0.9之間。

　　15個(gè)等級(jí)的區(qū)別已經(jīng)夠讓人弄不清了，更別說(shuō)50個(gè)。不過(guò)，我們更擔(dān)心的是，在評(píng)分中使用小數(shù)點(diǎn)，或者允許五個(gè)以上等級(jí)的存在，就相當(dāng)于給了經(jīng)理們過(guò)多的選擇，這無(wú)異于鼓勵(lì)他們把做績(jī)效管理變成做算術(shù)題。

　　有了小數(shù)點(diǎn)的幫忙，經(jīng)理們就會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)成數(shù)字游戲來(lái)玩，從而輕松規(guī)避一些艱難的決定。他可能覺(jué)得給某個(gè)員工評(píng)3.4分或是3.6分區(qū)別并不大。你要記住，績(jī)效管理不是一道數(shù)學(xué)題，如果企業(yè)給出這么多評(píng)分等級(jí)，經(jīng)理們會(huì)不自覺(jué)地被引領(lǐng)著給每個(gè)人都打一個(gè)略高于平均分的分?jǐn)?shù)。

　　怎樣才算是客觀

　　關(guān)于績(jī)效評(píng)估的第二個(gè)誤解是：績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來(lái)支持自己做出的判斷。這是無(wú)稽之談!“客觀”與能不能量化毫無(wú)關(guān)系，它要的是你拋棄個(gè)人成見(jiàn)，用事實(shí)說(shuō)話，并對(duì)基于觀察得到的結(jié)果給出評(píng)價(jià)。

　　如果什么都拿數(shù)字來(lái)說(shuō)話，那么鋼琴家的績(jī)效應(yīng)該如何評(píng)估?根據(jù)他彈過(guò)的曲目數(shù)量?畫(huà)家的績(jī)效又應(yīng)該如何評(píng)估?根據(jù)他完成或者賣(mài)出的畫(huà)作的數(shù)量?

　　以美國(guó)國(guó)家安全局(NSA)為例。NSA比世界上任何其他組織雇用的譯員都要多，那么，你如何評(píng)估譯員的績(jī)效?

　　人們脫口而出的答案就是，以他翻譯的文件數(shù)量。請(qǐng)注意，這是個(gè)錯(cuò)誤的答案。雖然這個(gè)數(shù)字很容易得出，但你會(huì)因此忽視真正重要的東西，即譯員捕捉語(yǔ)言之間細(xì)微差別的能力。

　　這種能力并不難準(zhǔn)確評(píng)估。你只要從一篇外文文章中截取一部分，然后讓兩個(gè)譯員各自翻譯。之后再將他們的譯稿拿給說(shuō)這種語(yǔ)言的人看，問(wèn)問(wèn)他哪一篇翻譯得更準(zhǔn)確。他看過(guò)后會(huì)非常自信地告訴你，“這篇是直譯，而這篇是意譯，他把作者真正要表達(dá)的意思都翻譯出來(lái)了�！边@樣的評(píng)估非�？陀^，而且根本沒(méi)有什么可以量化的東西在里面。

　　那么，到底什么是客觀?客觀就是完全不受個(gè)人情緒或個(gè)人偏見(jiàn)的影響，就是公正，就是以事實(shí)為依據(jù)做出評(píng)價(jià)。

　　只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。即使有些人頑固地堅(jiān)持認(rèn)為你拿不出可量化的東西來(lái)支持評(píng)估結(jié)果，你也不用理會(huì)，因?yàn)槭紫人麄兊倪@種認(rèn)知就是錯(cuò)誤的。員工希望上級(jí)能如實(shí)回答自己的以下問(wèn)題：我表現(xiàn)如何?你對(duì)我的績(jī)效滿意嗎?我在這有發(fā)展空間嗎?所有這些問(wèn)題都不是以數(shù)字可以作為答案的。