三、綜合分析題

　　29根據(jù)下圖分析工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系。

　　參考解析：

　　(1)直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線日的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。

　　(2)崗位與薪酬的對應關(guān)系也可以是非線性的，如圖中所示曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上曲線M在企業(yè)比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用;而崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。

　　30A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?(6分)P275

　　(2)該公司為了改進和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略?P275～279

　　參考解析：

　　(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。

　　1)目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

　　2)水平比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

　　3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

　　(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策。

　　1)預防性策和制止性策。

　�、兕A防性策是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

　�、谥浦剐圆呤菍T工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

　　2)正向激勵策和負向激勵策。

　�、僬蚣畈呤峭ㄟ^制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　　②負向激勵策也稱反向激勵策，它對待下屬員工與正向激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯采取勸解告誡的方式，以口頭責備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

　　31劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了醫(yī)療保險。2013年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎。劉某住院治療花費1300元，病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，當?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2000元，劉某的花費未達同意標準，不能報銷。請問：P348

　　(1)劉某的醫(yī)療費能否報銷?

　　(2)職工的社會保險項目包含哪些?

　　參考解析：

　　(1)不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。

　　(2)職工的社會保險項目包含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和女職工生育保險。

　　32某投資公司一些新來的出納員在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司聘請了一個培訓顧問進行咨詢。培訓顧問為公司制定了一項提高出納員結(jié)算技能的培訓計劃，該培訓計劃設計良好，而且完全適合公司的近1t3需要在這方面提高技能的出納員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定：“既然我們有如此絕妙的培訓計劃，那就讓所有的出納員都參加，這對他們沒有壞處”。這樣，有經(jīng)驗的出納員和那些新來的出納員全部參加了培訓。于是，那些有經(jīng)驗的出納員覺得他們出色的工作沒有得到注意和欣賞，覺得自己被降到了新手的地位。這樣，那些有經(jīng)驗的出納員和決策人員的關(guān)系變得緊張起來，工作效率也下降了。

　　根據(jù)案例請回答：

　　(1)在進行培訓計劃的決策時，公司存在哪些問題?

　　(2)針對本案例的情況，請問如何才能制定出有效的培訓計劃?(26分)

　　參考解析：

　　(1)該公司存在的問題如下：

　　1)該投資公司不了解受訓人員的現(xiàn)狀。

　　2)沒有尋找到受訓人員中存在的問題。

　　3)沒有在調(diào)查中了解受訓人員所期望能夠達到的培訓效果。

　　4)應該在調(diào)查資料收集到以后，仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出相關(guān)的問題。

　　(2)應按以下內(nèi)容制定有效的培訓計劃：

　　1)培訓項目的確定。

　�、僭谂嘤栃枨蠓治龅幕A(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。

　　②明確培訓的目標群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能、態(tài)度、水平，進行后續(xù)的目標設定和課程安排等。

　�、鄞_定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準(完成任務的速度或工作規(guī)范)給予明確、清晰的描述。

　　2)培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

　　3)實施過程的設計。

　　①充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度，把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓進度表。

　�、诤侠磉x擇教學方式，根據(jù)教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結(jié)合培訓內(nèi)容，確定以什么方式培訓更能達到效果。

　�、廴娣治雠嘤柇h(huán)境，培訓時的環(huán)境應盡量與實際工作的環(huán)境相一致，以保證培訓結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應用。

　　4)評估手段的選擇。

　�、偃绾慰己伺嘤柕某蓴�。

　�、谌绾芜M行中間效果的評估。

　　③如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果。

　　④如何考察在工作中的運用情況。

　　5)培訓資源的籌備。培訓需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。資源分析實際上也是可行性分析，以此確定培訓能否開展，是采取企業(yè)內(nèi)部培訓還是外部委托的方式培訓，又或是與外部機構(gòu)進行合作培訓。

　　6)培訓成本的預算。培訓規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓的成本效益分析。因此，進行成本預算是得到高層批準的必需環(huán)節(jié)，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

　　33為了打造學習型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓費用調(diào)整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。

　　請回答下列問題：

　　(1)A公司的培訓工作有何可取之處?

　　(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)可取之處為A公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)眼光。

　　(2)存在的問題如下：

　　1)在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要作需求分析，必須作計劃，到了11月才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制訂計劃。

　　2)A公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未作需求分析，任意地派人參加培訓。

　　3)A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。

　　4)A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。

　　5)A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。

　　34順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響�？偨�(jīng)理郭福陷入了困境當中。

　　請問：(1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤?

　　(2)請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。

　　參考解析：

　　(1)總經(jīng)理郭福犯的錯誤如下：

　　1)沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低。

　　2)面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動。

　　3)盲目裁員，沒有考慮不同部門問的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的員工。

　　(2)郭福擺脫困境的對策。作為總經(jīng)理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此建議郭福采取以下措施。

　　1)人力資源費用預算的審核。

　　①審核人工成本預算。具體方法是注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業(yè)支付能力和員工利益。

　�、趯徍巳肆Y源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持(如人力資源、財務資源、物質(zhì)資源)。

　　2)人力資源費用支出的控制。

　　①制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

　�、谌肆Y源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看其是否在既定的標準內(nèi)完成目標。

　�、鄄町惖奶幚怼Ｈ绻A算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并作進一步調(diào)整，盡量消除差異。

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