15簡述5S活動的目標(biāo)。

　　參考解析：

　　(1)工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。

　　(2)整頓現(xiàn)場時，不良品為零。

　　(3)努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。

　　(4)縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。

　　(5)無泄漏危害，安全整齊，事故為零。

　　(6)各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。

　　16簡述工作說明書的概念、分類及內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)工作說明書的概念。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)工作說明書的分類。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。

　　1)崗位工作說明書，即以崗位為對象編寫的工作說明書。

　　2)部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。

　　3)公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。

　　后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。

　　(3)工作說明書的內(nèi)容。

　　1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(崗位評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。

　　2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

　　3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。

　　4)工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。

　　5)工作權(quán)限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相～致。

　　6)勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時空范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。

　　7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計兩個方面的內(nèi)容。

　　8)資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。

　　9)身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。

　　10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面的要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。

　　11)專業(yè)知識和技能要求。

　　12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。

　　17簡答如何根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)進(jìn)行勞動定額的定期修訂。

　　參考解析：

　　(1)新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要的修訂。修訂后的定額適于小批試制。

　　(2)在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝技術(shù)文件的定型，再修訂一次定額。

　　(3)專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是1年。

　　(4)對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。

　　(5)由于定額制定質(zhì)量不高，定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。

　　18簡述社會保障的構(gòu)成。

　　參考解析：

　　從我國社會保障的實(shí)踐活動來看，它包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

　　19簡述企業(yè)勞動分工的原則。

　　參考解析：

　　(1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。特別要保證直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關(guān)鍵作用的工作。

　　(2)把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。

　　按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。

　　(3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。

　　(4)把基本工作和輔助工作分開。

　　(5)把技術(shù)高低不同的工作分開。

　　(6)防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

　　1)使每項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容。

　　2)在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。

　　3)掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展。

　　4)既從事生產(chǎn)工作，又參加管理。

　　20簡述進(jìn)行面試提問時應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

　　(2)有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

　　(3)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，這是一件比較困難的事情，因?yàn)橐恍⿷?yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。但我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

　　(4)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題，再問下一個問題。

　　(5)面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性，是否誠實(shí)，是否有自信心等情況。

　　21簡述設(shè)計建議獎時要注意的事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，都應(yīng)該獲獎。

　　(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

　　(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

　　(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。

　　22簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。

　　參考解析：四班輪休制即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，也稱四三制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休2天的輪班工作制度。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織方法，除上面介紹的每天三個班生產(chǎn)，一個班輪休，2天一倒班，工作6天休息2天之外，還可以安排工作3天休息1天，或者工作9天休息3天，從循環(huán)期上看，可分為4天、8天、12天等形式。在實(shí)行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月還需要安排員工輪休，以補(bǔ)付員工每周工作平均超出的工作工時。

　　23簡述調(diào)解勞動爭議的原則。

　　參考解析：

　　調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議強(qiáng)調(diào)了自愿原則。

　　(1)申請自愿。此項(xiàng)原則具有以下三個方面的內(nèi)涵。

　　1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。

　　3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。

　　(2)尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具有以下三個方面的內(nèi)涵。

　　1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。

　　2)調(diào)解過程中，當(dāng)事人均可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉。

　　3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。

　　24簡述績效考評方法的分類。

　　參考解析：

　　績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。

　　(1)品質(zhì)主導(dǎo)型。

　　1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　　2)由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。

　　3)品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力等。

　　(2)行為主導(dǎo)型。

　　1)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

　　2)由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

　　3)行為主導(dǎo)型適合對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。

　　(3)結(jié)果主導(dǎo)型。

　　1)結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。

　　2)由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。

　　相關(guān)推薦：

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015年三級人力資源管理師考試全真預(yù)測卷匯總

　　2015人力資源管理師三級考試基礎(chǔ)知識章節(jié)題匯總

　　2015三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)練習(xí)題匯總