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人力資源管理考試
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2013年人力資源管理師考試各章節(jié)習(xí)題:第四章

第 1 頁:績效管理
第 2 頁:績效管理的考評方法
第 3 頁:績效管理程序的設(shè)計
第 4 頁:績效薪酬體系



  第四章 績效管理

  一、制定績效管理的基本原則P223

  1、 公開與開放的原則

  是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性,借此才能取得上下級的認同,使績效管理得以推行,其次評價標準必須是十分明確的,上下級之間可通過直接對話,面對面地溝通,進行績效管理工作,在貫徹開放性原則時,注意以下幾點:首先,客觀的績效管理標準;

  其次,績效管理活動的公開化

  再次,引入自我主體及自我申報機制,對公開的工作績效評價做出補充。

  第四,分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則,使其員工有一個逐步認識、理解過程。

  2、 反饋與修改的原則

  3、 定期化和制度化的原則

  4、 可靠性與正確性的原則

  5、 可行性與實用性的原則

  二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225

  一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成

  1、 建立績效管理制度的原因

  2、 對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

  3、 明確績效管理的目標、程序和步驟,以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。

  4、 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

  5、 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

  6、 對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限,以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

  7、 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。

  8、 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

  9、 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

  10、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

  二、起草績效管理制度的基本要求P226

  績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效

  管理活動的準則和行為的規(guī)范,它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點,以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

  1、 全面性和完整性

  2、 相關(guān)性和有效性

  3、 明確性和具體性

  4、 可操作性與精確性

  5、 原則一致性與可靠性。

  6、 公正性與客觀性

  7、 民主性與透明度

  三、績效的性質(zhì)和特點P228

  1、 績效的多因性:是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素,而受到主、客觀多種因素的影響,即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機會,前兩者是員工自身的主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素。

  2、績效的多維性:即需沿多種維度進行分析與考評

  3、績效的動態(tài)性,即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化,績效差的可能改進轉(zhuǎn)好,績效好的也可能退步變差。

  因此,管理者對下級績效的考察,應(yīng)該是

  全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的,力戒主觀片面和僵化。

  四、員工的考評程序P235

  一般從基層員工開始,進而對中層人員,形成由下而上的過程

  1、 以基層為起點,由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。

  2、 在基層考評的基礎(chǔ)上,進行中層的考評,內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效,也包括部門總體的工作績效。

  3、 完成逐級考評后,由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。

  五、考評的步驟P235

  1、 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標準)

  2、 評價實施

  3、 績效面談

  4、 制定績效改進計劃

  5、 改進績效的指導(dǎo)

  流程圖:工作說明書—確定工作要項—確定考評標準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導(dǎo))

  六、績效考評的類型P236

  1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主,可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

  2、 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主,行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”,考評的標準較容易確定,操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評。

  3、 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主,著眼于干了什么,重點在產(chǎn)出和貢獻?撕蜆藴嗜菀状_定,考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合,對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。


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