三、改錯(cuò)題
1.雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的流程和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中,第一步,首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié);第二部,由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上,提出自己的看法;最后,上級(jí)主管聽取下屬的意見,應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì),使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法,遇到不同意見時(shí),也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo),使其工作有較大程度的改進(jìn)。
請(qǐng)指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯(cuò)誤,并予以改正
答:(1)“雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。
(2),“第一步,首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步,首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。
(3)“第二步,由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上,提出自己的看法”改為“第二步,上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告,在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上,提出自己的看法,并作出總體評(píng)估”。
(4)“雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià),并就此作出反應(yīng)”。
(5)“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo),使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo),雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意,但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。
2. 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法,考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)的個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是,選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此,一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵時(shí)間選定了,起具體辦法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是:為考評(píng)者提供客觀的餓事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn),具有較大的可靠性;以事實(shí)為依據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間紀(jì)錄;關(guān)鍵事件的紀(jì)錄和觀察省時(shí)省力;能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
請(qǐng)指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯(cuò)誤,并予以改正
答:(1)“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。
(2)“強(qiáng)調(diào)的是,選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是,選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。
(3)“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。
(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。
(5)“能做定量分析,不能做定性分析”改為“能做定性分析,不能做定量分析”。
四、案例分析題
李某是某公司生產(chǎn)部門的主管,該部門有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法,每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,每個(gè)員工最高分100分,上級(jí)打分占30%,同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)20多個(gè)人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。
請(qǐng)分析:
1. 該部門在考評(píng)中存在那些問(wèn)題?
2. 生產(chǎn)問(wèn)題的原因是什么?
答: 1.該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有:
(1)考評(píng)方法不合理,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng),應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。
(2)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同,因此,應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng),而不能混在一起互相打分。
(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí),都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主,而不能以同級(jí)考評(píng)為主,這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。
(4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通,很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo),這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。
(5)績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。
(6)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。
2.產(chǎn)生問(wèn)題的原因是:
(1)主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí),不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。
(2)績(jī)效管理目的不明確?(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。
五、方案設(shè)計(jì)題
某汽車有限公司為了提高公司的效益,樹立公司形象,形成文明禮儀的風(fēng)氣,準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng):(1)能有效的保證票款的收取;(2)微笑服務(wù),禮貌用語(yǔ);(3)注意儀表,形象良好;(4)熟悉相關(guān)路線的中專情況;(5)熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。
請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表,以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同。
答: 1.表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。
2.表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。
3.計(jì)算總分的。
4.設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。
售票員行為觀察量表
1.能有效地保證票款的收取 權(quán)重
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 50%
2.微笑服務(wù),禮貌用語(yǔ)
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 20%
3.注重儀表 ,形象良好
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
4.熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
5.熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
總分=
不足 尚可 良好 優(yōu)秀
1-3 3-4 4-4.5 4.5-5
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