六、勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的應用

　　勝任特征評價提供了一種新的人力資源管理方法，這一方法不僅改變了傳統(tǒng)測驗在職業(yè)選拔中的應用方式，而且也將影響整個人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。我們可以通過圖4-2來說明基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)的整體框架和構思。人力資源管理雖然涉及的內容很多，但是，處于社會經濟轉型期的我國企業(yè)或組織，主要涉及的是八個方面的人力資源開發(fā)的問題：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員招聘、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展和變革創(chuàng)新。所有這些人力資源開發(fā)工作都是基于勝任特征模型進行的。

　　圖1-2 基于勝任特征的人力資源開發(fā)框架圖

　　(一)戰(zhàn)略規(guī)劃

　　人力資源管理最大的變化在于從個體層面向群體、組織層面發(fā)展，人力資源管理必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看待人力資源開發(fā)問題。企業(yè)的戰(zhàn)略設計和規(guī)劃成了人力資源管理的依據，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也提出了企業(yè)的勝任特征模型、即核心競爭力的要求問題。所以，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織結構設計等制約著勝任特征模型的要素構成及其要素之間的相互關系。

　　(二)職位分析

　　職位分析是人力資源管理的基礎，然而，傳統(tǒng)的職位分析僅僅關注工作的組成要素。而基于勝任特征模型的分析突出了與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，并根據這些人的特征和行為的等級及結合的模式，來定義工作職位的職責和崗位責任說明書，這樣做就可以為選拔、培訓、人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供評價標準。

　　(三)人員選拔

　　基于勝任特征的選拔是圍繞關鍵勝任特征而設計的。在通常的測評中, 人們一般比較重視處于勝任特征模型的“水下冰山”結構表層的技能和知識，這是傳統(tǒng)人事管理選拔人員的重點。比較忽視處于水下冰山的低層的動機、特質等要素。因為這些勝任特征在招聘中也難于評估。目前，隨著信息化、經濟全球化對于員工素質要求的演變，加之企業(yè)之間人才競爭的加劇，高層次的研發(fā)、市場和管理等崗位，幾乎知識、技能的要求都很高，而在這些方面的合格者比比皆是，怎樣從這些相同的知識、技能條件者中間，選拔出未來業(yè)績優(yōu)秀者，基于勝任特征模型的人才招聘技術，如心理測試、結構化面試和情境評價等方法逐漸引起企業(yè)人力資源管理者的關注。

　　(四)薪酬管理

　　薪酬設計和管理目前已經成為人才競爭中最重要的一項人力資源管理策略。薪酬制度的設計需要解決的不僅是外部公平性問題(即人才市場回報水平的相互比較帶來的公平感);同時也要考慮內部公平性的問題(即企業(yè)內部不同層級人員的相互比較帶來的公平感)。那么，崗位薪酬因子評價的依據是什么呢?依然需要根據勝任特征模型來設計崗位薪酬因子的評價工具。

　　(五)績效管理

　　績效管理是我國目前人力資源管理最受關注的問題之一。目前，不僅要通過多種管理措施吸引人，關鍵還是如何發(fā)揮人的潛能，創(chuàng)造最大的績效，使員工和組織均得到發(fā)展。目前，績效管理的發(fā)展趨勢是，考核從僅僅評價任務績效(結果)向評價任務績效和行為表現(xiàn)(結果和行為)的雙維模式轉化。所以，行為考核成為一些管理部門績效管理的“瓶頸”問題。而基于勝任特征模型的360度反饋評價不僅能從多個側面考核員工和管理者，還能夠根據評價結果，提供反饋和發(fā)展的建議。

　　(六)員工培訓

　　基于勝任特征的員工培訓是以培訓對象和特定職位所需的關鍵勝任特征的培養(yǎng)，即將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓的重點內容，這樣，對在職人員的培訓就能有的放矢地突出關鍵內容，取得更高的培訓效果，增強受訓者適應未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃堋?/P>

　　基于勝任特征的培訓必須考慮各職位勝任特征的培訓成本，如上所述，表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓是最經濟有效的方式;而深層的動機和特質習慣等等，難以評價和改進。基于勝任特征的培訓的一個最有說服力的事例是：如果需要培訓的項目所花費成本超過選拔招聘的成本，那么就招聘好了。俗語說得好：“你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。目前，基于勝任特征的培訓課程主要包括：改善業(yè)績的動機優(yōu)化課程 (Managing Motivation for Performance Improvement) 、領導風格評價 (Leadership Style Assessment )、組織改善課程 (Organizational Improvement Program) 和績效管理課程 (Performance Management Program)。

　　(七)職業(yè)發(fā)展

　　幫助員工進行職業(yè)生涯設計是人力資源管理更加注重員工個人發(fā)展的新趨勢之一。在職業(yè)發(fā)展管理中，不論是個人指導還是組織管理，都會涉及不同的職位的勝任特征要求。所以，進行任何方面的職業(yè)管理工作，都要基于不同職位的勝任特征模型的要求。任何一個指導方案的制定，都會從勝任特征模型評估的結果出發(fā)。

　　(八)變革創(chuàng)新

　　建立學習型組織是企業(yè)適應變革最主要的應對策略之一，那么，適應性學習的最大特點就是培訓需求評估的針對性。因為企業(yè)需要根據市場的變化不斷調整自己的發(fā)展戰(zhàn)略，員工只有通過不斷地學習新的知識、技能，特別是有助于企業(yè)核心競爭力增長的學習，就更需要在培訓計劃設計中體現(xiàn)這種勝任特征的要求。

　　總之，通過以上的分析，可以發(fā)現(xiàn)，勝任特征模型評估在整個人力資源管理中的作用。需要指出的是，勞動關系、員工的安全和健康以及跨國管理等問題也是人力資源管理需要關注的問題，只是本教材更多地考慮的是人才測評師的素質要求，沒有更多地涉及這些內容�？傊�，勝任特征是人力資源開發(fā)的依據，了解勝任特征模型的的知識將使人力資源管理各章節(jié)的內容融會貫通，相互依存。我們在學習人力資源管理的各章節(jié)知識和技能時，應當充分關注這一點。

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