三、勝任特征的種類(lèi)

　　(一)基準(zhǔn)性勝任特征

　　這種勝任特征是指完成工作所必需的普通素質(zhì)(常識(shí)、基本技能等)。這些素質(zhì)對(duì)于完成工作不可缺少，但并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征。比如，對(duì)于售貨員來(lái)說(shuō)，有關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)或填寫(xiě)發(fā)貨單據(jù)的技能。

　　(二)鑒別性勝任特征

　　這種勝任特征是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的勝任特征。已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境所要求的勝任特征既有共性也有不同。斯賓塞(Spencer 1993)列出了能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個(gè)勝任特征，主要分為六大類(lèi)：

　　1、成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量;

　　2、助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí);

　　3、影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力;

　　4、管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo);

　　5、認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求;

　　6、個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　麥克米蘭的研究還表明，對(duì)各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類(lèi)勝任特征是他們共同需要的：一類(lèi)是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、概括性思維，這類(lèi)特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和計(jì)劃(主動(dòng)性)，或以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題)(概念性思維);另一類(lèi)是表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人(影響)，或者是理解組織的政策(組織意識(shí))，或者是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。管理者若要獲得成功，至少應(yīng)在上述特征中有一個(gè)特征很突出。

　　四、勝任特征模型的建構(gòu)

　　勝任特征模型的建構(gòu)，是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的邏輯起點(diǎn)，是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)如工作分析、人員招聘、人員選拔、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等的重要基礎(chǔ)。勝任特征模型(competency model)是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱(chēng)、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。勝任特征模型示例見(jiàn)表1-4。

　　表1-4 某企業(yè)客戶(hù)服務(wù)崗位的勝任特征模型內(nèi)容示例

　　勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個(gè)基本步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。

　　(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo)，如銷(xiāo)售額或利潤(rùn)、獲得的專(zhuān)利和發(fā)表的文章、客戶(hù)滿意度等。如果沒(méi)有合適的“硬”指標(biāo)，可以采取讓上級(jí)提名、同事、下屬和客戶(hù)評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。

　　(二)確定效標(biāo)樣本

　　根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組，也就是達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”的方法確定績(jī)效好、表現(xiàn)優(yōu)秀的管理干部。如果需要確立合格水平的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，也可以抽取績(jī)效差的樣本。

　　(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談(Behavioral Event Interview，BEI)、專(zhuān)家小組、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專(zhuān)家系統(tǒng)和直接觀察。目前，采用的最主要的方法是BEI行為事件訪談法。

　　(四)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。

　　通過(guò)對(duì)從各種途徑和方法中所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設(shè)產(chǎn)生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)。

　　(五)驗(yàn)證勝任特征模型。

　　一般可采用三種方法來(lái)驗(yàn)證勝任特征模型：

　　1、選取第二個(gè)效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法來(lái)收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本(分析員事先不知道誰(shuí)是優(yōu)秀組或普通組)，即考察“交叉效度”;

　　2、針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考查績(jī)效優(yōu)異者和一般者在評(píng)價(jià)結(jié)果上是否有顯著差異，即考察“構(gòu)念效度”;

　　3、使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后，跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測(cè)效度”。

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