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　　第一章   工作分析與勝任特征評估

　　第二節(jié) 勝任特征的基本概念

　　一、勝任特征研究的三種思路

　　“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域，后來，臨床心理學(xué)用它來界定個體的心理能量、意識的標(biāo)準(zhǔn)以及“日常生活”中從事多種活動的能力。職業(yè)咨詢工作人員用勝任特征來界定與特定職業(yè)相關(guān)的知識、技能和能力。教育心理學(xué)家和工業(yè)心理學(xué)家對勝任特征也進行了大量的理論和實證研究�？v觀勝任特征研究的歷史，大致有以下三方面研究思路。

　　(一)差異心理學(xué)研究

　　19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期，高爾頓(Galton) 和卡特爾(Cattell)開了客觀測量人的能力和特征的先河。這些研究主要致力于探討測量智力的手段，尤其是識別智力活動中潛在的或心理活動方面的能力。到了20世紀(jì)50年代，個體差異心理學(xué)的研究迅速擴展到其他方面，如生理、智力、信息加工、動機、個性、價值、情緒特征等(吉爾福特Guilford，1956;洛奇赤Rokeach，1973;弗雷斯門F leishmen & 奎因坦斯Quaintance，1984)。雖然，這些研究所采用的方法和技術(shù)不同，但基本上都是借助判斷或定量方法對行為表現(xiàn)進行分組或分類，然后，從這些行為表現(xiàn)中推斷個性特征。

　　(二)教育和行為學(xué)研究

　　這一研究思路重點在于改變或塑造個體的行為，目的是促進人們在工作和生活中有成功表現(xiàn)。研究者們承認個體差異也會影響職業(yè)成功，但更加強調(diào)教育對成功的影響。他們重視環(huán)境的作用，相信環(huán)境比遺傳特征對于行為所起的作用要大得多。在這方面的研究中，布魯姆等人(Bloom 1967)對教育目標(biāo)的分類、蓋聶(Gagne)將目標(biāo)分類用于個體發(fā)展的研究較為突出。該領(lǐng)域多數(shù)研究的目標(biāo)都是給每個分類下一個操作定義，分類都有可以觀察到的行為指標(biāo)，這與建立勝任特征模型的許多方法是一致的。

　　(三)工業(yè)與組織心理學(xué)研究

　　這一研究思路吸取了以上兩種研究思路的長處，需要花費大量時間進行職位分析、工作描述和工作評價，最終編制出工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書通常描述工作任務(wù)、行為、活動、工作程序、評價標(biāo)準(zhǔn)、所需工具和設(shè)備、資源、條件。作為對任職者的條件要求，一般還會在工作說明書中列出所需的知識、技能、態(tài)度或其他個人特征。

　　在領(lǐng)導(dǎo)行為方面也有大量研究采用的勝任特征評價方法，目的是探索和評價優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者的潛在行為特征。其中，評價中心方法應(yīng)用較為廣泛(布瑞B(yǎng)ray，1982)。該方法最早在二次世界大戰(zhàn)中被用來進行職位分析和揭示軍隊領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征。研究發(fā)現(xiàn)，不同的評價中心方法揭示的不同組織的工作內(nèi)容的評價維度，都與代表與工作成功密切相關(guān)的“特性”、“特征”和“資格”的類型的研究結(jié)果有較高的一致(Schippmenn，Hughes & Prien，1987)�？梢哉f，評價中心的維度結(jié)構(gòu)及其對寬泛的、一般的個體差異(如動機、計劃、創(chuàng)新和適應(yīng))所做的行為描述界定，是目前勝任特征模型研究的先導(dǎo)。比如，評價中心的維度結(jié)構(gòu)“動機”與勝任特征模型研究中所發(fā)現(xiàn)的勝任特征維度“追求”的結(jié)果相似。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)時的職位分析方法在確定和區(qū)分工作績效優(yōu)異者和一般者行為表現(xiàn)的過程中發(fā)揮了重要作用(安納斯塔西斯Anastasis &厄賓納Urbina，1997)。可以看出，早期的職位分析定義與勝任特征模型(competency modeling)的界定是接近的。后來，人們逐漸認識到，要區(qū)分工作績效優(yōu)異者和一般者的關(guān)鍵工作要求，必須考慮更為系統(tǒng)的員工導(dǎo)向的工作因素分析方法。Hay-McBer是根據(jù)麥克萊蘭(McClelland)的理論和方法創(chuàng)辦的咨詢組織機構(gòu)，他們后來發(fā)展完善，并在全球廣泛應(yīng)用的勝任特征評估方法(斯賓塞Spencer et al，1994)應(yīng)該是對工作因素分析方法的繼承和發(fā)展。

　　二、勝任特征的基本概念

　　勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征�！�(斯賓塞Spencer, 1993)。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

　　(一)深層次特征

　　深層次特征即指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。勝任特征自上至下可包括如下幾個層面：

　　技能：將某一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的事情做好的能力(如商業(yè)策劃能力);

　　知識：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用(如對產(chǎn)品市場營銷策略的了解);

　　社會角色：一個人在他人面前試圖表現(xiàn)的形象(如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象展現(xiàn)自己);

　　自我概念：對自我的認識或知覺(如將自己視為權(quán)威或教練);

　　特質(zhì)：相對持久的個體行為的特征(如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等等);

　　動機：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的心理傾向(如總想把事情辦好、控制影響別人、讓別人理解、接納、喜歡自己)。

　　可以把勝任特征描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識，技能等;水下部分代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等。后者是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。如圖3-1是通信行業(yè)的高層管理干部勝任特征的“冰山結(jié)構(gòu)”說明(時勘，王繼承等，1997)。

　　在通常的評價中,人們一般比較關(guān)注技能和知識。但從圖2-2中可以發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的管理者在水上部分其實沒有什么區(qū)別，雙方都是10年以上郵電工作經(jīng)驗，大專以上學(xué)歷。然而，在“水下冰山”部分，則可以從社會角色、自我認知、特質(zhì)和動機等方面，較好地區(qū)分優(yōu)者和表現(xiàn)一般者。例如，在社會角色方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的管理干部對待下屬的行為表現(xiàn)是“探討、啟發(fā)下屬怎么做”，而表現(xiàn)平平的管理者對待下屬的行為表現(xiàn)是“權(quán)威，告訴下屬怎么做”。一般來說，表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式。核心的動機和特質(zhì)處于水下冰山的低層，難于評估和改進，因而是最有選拔的經(jīng)濟價值的。自我概念位于其間，與其相應(yīng)的態(tài)度、價值觀，如自信(將自己看作是“管理者”還是“技術(shù)/職員”)，雖然需要更多的時間并需要克服較大的困難，但仍然可以通過培訓(xùn)、心理訓(xùn)練等來予以改善。

　　(二)因果關(guān)聯(lián)

　　因果關(guān)聯(lián)指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。也就是說，只有能夠引發(fā)和預(yù)測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征，才能夠說是該崗位的勝任特征。一般來說，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任特征將預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又影響工作績效。其模式可以表述為：意圖—行為—結(jié)果。勝任特征總是包括意圖，即引發(fā)指向結(jié)果的行為的動機和特質(zhì)。如果一種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特征。

　　(三)參照效標(biāo)

　　參照效標(biāo)即衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。一個特征品質(zhì)如果不能預(yù)測什么有意義的差異(如工作績效方面的差異)，則不能稱之為勝任特征。最常用于勝任特征研究的兩種效標(biāo)是：1)優(yōu)秀者績效：統(tǒng)計意義上超過平均成績一個標(biāo)準(zhǔn)差以上的績效，可以粗略地認定為某工作環(huán)境中前1/10人數(shù)的績效水平。2)合格者績效：通常指“最低可接受”水平的工作標(biāo)準(zhǔn)。

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