四、激勵(lì)發(fā)展

　　激勵(lì)發(fā)展是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，包括兩方面的內(nèi)容：薪酬調(diào)整和培訓(xùn)發(fā)展，主要是根據(jù)考核反饋的情況，來確定績(jī)效工資和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

　　(一)薪酬調(diào)整

　　1.目的

　　從宏觀的角度來看，薪酬調(diào)整的目的就是保證報(bào)酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才;同時(shí)通過績(jī)效工資的手段對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留優(yōu)秀員工。從微觀的角度來看，通過基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的報(bào)酬機(jī)制，將企業(yè)與員工的短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合起來，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

　　2.需關(guān)注的問題

　　在20世紀(jì)90年代初，績(jī)效工資開始成為一種普遍的工資形式。目前人們對(duì)于績(jī)效工資及其設(shè)置還存在一些爭(zhēng)議，如績(jī)效與績(jī)效工資之間的因果關(guān)系。普遍認(rèn)為，在目前新型工資體制形成的過程中，采用績(jī)效工資可以激勵(lì)人們?nèi)ヌ岣呖?jī)效、吸引和激勵(lì)員工。但是，持不同意見者認(rèn)為，這樣做存在的問題是，由于績(jī)效工資與某一時(shí)期的績(jī)效掛鉤，員工就可能把努力的重點(diǎn)放在較短時(shí)間內(nèi)的績(jī)效，不去考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效。此外，對(duì)于一些從事研究開發(fā)、管理工作的崗位，很難把年度作為績(jī)效界定的時(shí)段。實(shí)施崗位責(zé)任工資制或年薪制更加合理。

　　由于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果必然要與薪酬調(diào)整掛鉤，我們需要在考慮上述問題的前提下，做好績(jī)效工資或獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)工作。那么，薪酬調(diào)整或者績(jī)效工資設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問題呢?

　　第一，在解決好內(nèi)部公平性和外部公平性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。

　　第二，員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同，不同的職位由于行為和結(jié)果指標(biāo)的比例和量化程度不同，薪酬調(diào)整的參照依據(jù)是不同的。

　　第三，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，也就是說，要考慮組織績(jī)效對(duì)于員工薪酬收入的影響作用。薪酬調(diào)整的結(jié)果必須達(dá)到對(duì)于高績(jī)效表現(xiàn)的員工有更大激勵(lì)作用的目的。

　　第四，薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和在人力資本投入上的合理性。還要注意本地區(qū)人才市場(chǎng)和本行業(yè)的通常做法，符合政府的基本法規(guī)。

　　3.部門獎(jiǎng)懲比例

　　這里所指的獎(jiǎng)懲比例，主要指每次考核評(píng)價(jià)之后，從部門、企業(yè)總體情況來考慮獎(jiǎng)懲人員的比例分布。一般說來，如果半年考核和評(píng)價(jià)成績(jī)?cè)诤?%的員工將受到警告或降薪;全年考核和評(píng)價(jià)成績(jī)?cè)诤?%的員工將被降薪、轉(zhuǎn)崗或淘汰。當(dāng)然，淘汰要慎重，并非所有企業(yè)都適合末位淘汰的方法。

　　一級(jí)部門內(nèi)全年考核和評(píng)價(jià)成績(jī)?cè)谇?5%的員工，可以考慮加薪1～2級(jí)。

　　(二)培訓(xùn)發(fā)展

　　培訓(xùn)發(fā)展主要是針對(duì)行為評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定員工的提升、重新安置、培養(yǎng)和訓(xùn)練等職業(yè)生涯發(fā)展的管理對(duì)策。主要包括生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個(gè)環(huán)節(jié)。

　　1.生涯發(fā)展的分析

　　員工生涯發(fā)展分析首先探索某員工在本企業(yè)發(fā)展的可能性，特長(zhǎng)、責(zé)任等等，具體分析的內(nèi)容包括：

　　l 該員工近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展需要是什么?

　　l 該員工哪些特長(zhǎng)可以進(jìn)一步發(fā)揮?

　　l 在哪些領(lǐng)域他可以承擔(dān)更多的責(zé)任?

　　l 該員工哪些特長(zhǎng)比較突出?

　　l 這些特長(zhǎng)可得到進(jìn)一步發(fā)揮嗎?

　　當(dāng)然，分析主要針對(duì)那些可能在本企業(yè)發(fā)展的員工，這是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。

　　2.培訓(xùn)需求的分析

　　這里的分析與下一章將要介紹的培訓(xùn)需求分析有所區(qū)別，因?yàn)榧磳⒔邮芘嘤?xùn)的員工已經(jīng)明確，崗位職責(zé)也已明確，主要是進(jìn)行個(gè)人能力和勝任特征發(fā)展的計(jì)劃以及探明員工自身的發(fā)展愿望、需求和自我認(rèn)知的準(zhǔn)確性。分析內(nèi)容包括：

　　l 該員工近、遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃是什么?

　　l 該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有哪些差距?

　　l 員工意識(shí)到這些差距了嗎?

　　l 員工有提高這些能力的意愿嗎?

　　l 提高這些能力的方法是什么?

　　3.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

　　當(dāng)確定了培訓(xùn)的內(nèi)容和指標(biāo)之后，部門管理者就需要給該員工制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃既包括脫產(chǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容、也包括在崗學(xué)習(xí)，即“干中學(xué)”(Learning by doing)的內(nèi)容。表5-2就是為一位管理干部制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　表5-2 某管理干部年度培訓(xùn)計(jì)劃表

　　當(dāng)然，這個(gè)計(jì)劃還需要人力資源部的統(tǒng)一審批，特別是參加企業(yè)的脫產(chǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容，需要企業(yè)主管培訓(xùn)的部門進(jìn)行統(tǒng)一預(yù)算和計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃最好能在績(jī)效面談之前就基本形成，以便面談時(shí)征求員工的意見。

　　4.部門管理者在員工發(fā)展中的責(zé)任

　　通過培訓(xùn)發(fā)展過程的介紹，可以發(fā)現(xiàn)，部門管理者在績(jī)效管理的員工發(fā)展方面，具有重要的責(zé)任，概括起來有六方面的職責(zé)：

　　l 協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析;

　　l 協(xié)助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和具體的階段培訓(xùn)計(jì)劃;

　　l 了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容;

　　l 為員工獲得新知識(shí)和新技能提供學(xué)習(xí)或練習(xí)的機(jī)會(huì);

　　l 對(duì)于員工的進(jìn)步和改變給予認(rèn)可和鼓勵(lì);

　　l 定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。

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