三、考評反饋

　　考評反饋是績效管理的第三個階段，根據(jù)績效管理目標的雙向設(shè)計，我們認為，“目標考評”的重點看結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標�？荚u

　　結(jié)果主要與績效工資和其它獎勵掛鉤。而

　　“評價”的重點是看過程，即評價工作過程中人的行為表現(xiàn)、工作能力。主要與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤，對于某些管理崗位或無法進行定量考核的崗位，要適度與工薪、獎勵掛鉤。當然，這兩方面的考評評價結(jié)果都需要通過績效面談，對員工進行反饋。所以，考評反饋階段包括準備、考評和評價、面談等三個環(huán)節(jié)。

　　(一)準備

　　考評需要做專門的準備，主要包括管理者的準備和員工的準備。

　　1.管理者的準備工作

　　第一，查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考核標準，逐一檢查每項目完成的情況和質(zhì)量。

　　第二，應(yīng)用360度反饋評價問卷或者其它調(diào)查方法(如座談、訪問)從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商處搜集員工的工作表現(xiàn)的情況。

　　第三，根據(jù)考評標準，給員工工作成果和表現(xiàn)評分，特別是要重點關(guān)注與團隊水平相比，處于高分和低分水平的行為表現(xiàn)情況，并補充搜集更為翔實的資料，如整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等。

　　第四，為員工下一階段的工作設(shè)定目標，并考慮需要給予員工的支持性的工作，比如工作方面的支持，培訓(xùn)發(fā)展計劃等等。

　　第五，提前一星期把要面談的內(nèi)容通報員工，通知員工做好績效面談的準備。

　　2.員工的準備工作

　　第一、查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考核標準，對照自己的表現(xiàn)和業(yè)績逐一檢查每項目完成的情況和質(zhì)量。

　　第二、閱讀前面設(shè)定的工作目標，檢查每項目標自己的完成的情況，審視自己的行為表現(xiàn)。

　　第三、給自己工作成果和表現(xiàn)評分，并參考360度評價問卷中涉及所在崗位的行為表現(xiàn)要求做出評價。對照其它員工，分析自己的表現(xiàn)哪些方面表現(xiàn)好?為什么?哪些方面需要改進?行動計劃是什么?

　　第四、為自己下一階段的工作設(shè)定目標，并考慮向上級提出需要的支持和資源是什么。

　　(二)考評和評價

　　在考核評價過程中，結(jié)果的考核相對簡單，所以本部分僅介紹行為評價的實施。

　　1.實施行為評價的前提

　　進行行為評價需要注意如下問題：

　　(1)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與

　　一般而言，任務(wù)目標的考評主要由直接上級來進行即可，這里主要是指行為評價。高層管理者要直接對考評的實施過程進行指導(dǎo)。在宣傳考評評價的作用時，應(yīng)當弱化評價結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)系，突出評價結(jié)果與改進管理、促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系。

　　(2)全體員工認可調(diào)查的重要性，并掌握評分方法

　　為了使參與評價的人員能夠以正確的態(tài)度參與評價，除了領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持之外，還需要形成良好的組織氛圍。要做好評分方法的講解，使得評價者能夠基本掌握評分方法，盡量避免評分中的近期效應(yīng)(只考慮離目前最近一段時間的表現(xiàn)，不考慮整個評價期的表現(xiàn))、評分趨勢偏誤(不適當?shù)亩荚u高分或低分，拉不開被評者之間的分數(shù)距離)、光環(huán)效應(yīng)(以一點突出表現(xiàn)影響整體印象)以及“從眾”等問題。

　　(3)項目實施過程采取匿名方式

　　這包括評分者實施匿名，每次并非全體員工參加，隨機抽樣，這有利于員工真實地發(fā)表意見。此外，與被評者有競爭關(guān)系和利益關(guān)系(如果評價結(jié)果與被評者的利益直接有關(guān))人員不得參與評價。

　　(4)承諾向被評價者反饋并提供解決問題方案

　　這是反饋評價工作的前提，必須向被評價者事先承諾，事后兌現(xiàn)。

　　(三)面談

　　績效面談是反饋評價必不可少的內(nèi)容，這里，就面談的程序和技巧做簡要介紹。

　　1.面談的程序

　　績效面談包括如下十個步驟：

　　第一步 為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　第二步 說明討論的目的、步驟和時間。

　　第三步 報告每項工作目標考核結(jié)果。

　　第四步 分析成功和失敗的原因。

　　第五步 報告員工的行為表現(xiàn)評價結(jié)果，特別是雙方要評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。

　　第六步 討論員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃，并共同為下一階段的工作設(shè)定目標。

　　第七步 根據(jù)員工提出的需要的支持和資源進行討論。

　　第八步 雙方達成一致，在績效考核表(參見附件五)上簽字。

　　2.面談技巧

　　在績效面談時，建議管理者要關(guān)注以下幾方面的技巧問題：

　　(1)管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。面談不是演講，而是溝通。

　　(2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

　　(3)要提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在目標設(shè)計中，雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標和行為指標的承諾。

　　(4)應(yīng)當鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價結(jié)果是否合適。

　　(5)針對員工行為評價的結(jié)果，為員工考慮本年度的(培訓(xùn))發(fā)展計劃。

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