2013年人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》精要：第四章

　　第四章 管理心理與組織行為

　　五因素模型(five-factor model，ffm)

　　情緒穩(wěn)定性 外向 開放性 宜人性 責(zé)任感

　　[工作滿意度]

　　(1)工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。

　　(2)影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：

　　1)富有挑戰(zhàn)性的工作。

　　2)公平的報酬。

　　3)支持性的工作環(huán)境。

　　4)融洽的人際關(guān)系。

　　5)個人特征與工作的匹配。

　　阿倫和梅耶(n.j.allen，j.p.meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：

　　感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　社會知覺

　　(1)首因效應(yīng)。 (2)光環(huán)效應(yīng)。 (3)投射效應(yīng)。

　　(4)對比效應(yīng)。 (5)刻板印象。

　　[歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差]

　　(1)行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素;而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因。(王全一hr工作室編輯)

　　(2)對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的利益受損害時，人們對他人的失敗行為往往歸因為能力差等個人因素。

　　(3)人們還常有“善有善報，惡有惡報"的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時，人們對受害者的責(zé)難多于同情。

　　表4—2 社會性動機(jī)及其驅(qū)動的行為

　　組織公正與報酬分配。

　　1.分配公平

　　公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實(shí)施的第一原則。

　　2.程序公平

　　3.互動公平

　　第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華·桑代克(e.l.thordike)，

　　團(tuán)隊學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

　　團(tuán)隊設(shè)計是指團(tuán)隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)。

　　相關(guān)推薦：

　　2013年人力資源管理師考試知識點(diǎn)匯總

　　2013人力資源管理師章節(jié)知識點(diǎn)輔導(dǎo)